劳动法底薪调整后，员工薪酬是否需要跟着调整，取决于具体的调整情况和劳动合同约定。

1. 如果底薪调整是法定最低工资标准的调整：

   • 法定最低工资标准是法律规定的，用人单位必须支付给劳动者的最低劳动报酬。当这个标准调整时，如果员工的底薪低于新的最低工资标准，那么用人单位应当相应调整员工的底薪，以确保其不低于法定最低工资。
   • 如果员工的底薪已经高于新的最低工资标准，那么用人单位没有法定的义务必须进一步调整员工的底薪，但可以根据企业经营情况和员工表现等因素进行自主调整。

2. 如果底薪调整是用人单位内部的薪酬体系调整：

   • 在这种情况下，员工薪酬是否需要调整，以及如何调整，主要取决于用人单位的薪酬政策、劳动合同约定以及双方协商一致的结果。
   • 如果劳动合同中明确约定了底薪的调整机制，如根据公司业绩、员工绩效或市场薪酬水平等因素进行调整，那么用人单位应当按照约定执行。
   • 如果劳动合同中没有明确约定，或者约定不明确，那么用人单位应当与员工进行协商，并就薪酬调整达成一致意见。

3. 特殊情况的考虑：

   • 对于某些特殊岗位或特殊员工，如高级管理人员、技术人员等，其薪酬往往与市场价格、个人能力和贡献等因素密切相关。在这些情况下，底薪的调整可能更加灵活，更多地依赖于双方的协商和约定。

综上所述，劳动法底薪调整后，员工薪酬是否需要跟着调整并没有一个统一的答案。它取决于多种因素，包括法定最低工资标准的调整、用人单位内部的薪酬体系调整、劳动合同约定以及双方协商一致的结果等。因此，在具体操作中，建议用人单位和员工进行充分沟通，并就薪酬调整问题达成一致意见。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。