结论：个体户经营者到其他公司上班本身不违法，但需根据具体情况判断是否存在法律风险或合规问题，主要涉及劳动关系、税务合规、竞业限制三个核心角度。以下分情况详细说明：

1. 劳动关系角度：需明确用工形式，避免双重劳动关系风险

• 若个体户经营者与原公司未解除劳动关系：根据《劳动合同法》第39条，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正的，原单位可解除劳动合同且无需支付补偿。
  建议：若计划到其他公司全职上班，应先与原公司协商解除劳动合同或办理停薪留职（若公司允许）；若兼职，需确保不影响原工作且原公司无异议。
• 若个体户经营者以“非全日制员工”形式兼职：根据《劳动合同法》第68条，非全日制用工每日工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时，且可与多个单位订立劳动合同。
  注意：需确保实际工作时间符合非全日制标准，否则可能被认定为全日制劳动关系，引发纠纷。

2. 税务合规角度：需区分经营所得与工资薪金所得，避免重复纳税

• 个体户经营所得：按《个人所得税法》缴纳经营所得税，税率5%-35%（超额累进）。
  
• 工资薪金所得：按3%-45%税率缴纳个人所得税。
  风险点：若个体户经营者同时从公司领取工资，需在年度汇算清缴时合并计算综合所得，可能因收入叠加导致税率跳档，增加税负。
  建议：保留个体户经营收入与公司工资的独立凭证，避免混淆；若收入较高，可咨询税务师规划税务优化方案。

3. 竞业限制角度：需审查原个体户或新公司的业务是否冲突

• 若个体户与新公司存在竞争关系：根据《劳动合同法》第23条，若原个体户与员工（如经营者本人）签订了竞业限制协议，且支付了补偿金，则经营者到竞对公司上班可能构成违约，需支付违约金。
  例外：若竞业限制协议仅约束“员工”身份，而经营者作为个体户负责人未被明确纳入约束范围，则风险较低。
  建议：审查原个体户的竞业限制协议条款，或与新公司签订书面协议明确不涉及竞业限制。

4. 其他实务建议

• 社保缴纳：若个体户未为员工（包括经营者本人）缴纳社保，而新公司需缴纳社保，需办理社保转移手续，避免断缴影响权益。
  
• 合同审查：与新公司签订劳动合同时，明确约定工作内容、时间、薪酬结构（如是否包含个体户经营收入补偿），避免模糊条款引发纠纷。
  
• 行业许可：若个体户经营需特殊资质（如医疗、教育），而新公司业务涉及同类资质，需确认是否需重新申请或备案。

总结：个体户经营者到其他公司上班需结合劳动关系、税务、竞业限制等多维度评估风险。若您有具体场景（如兼职/全职、行业类型、原个体户协议等），可进一步向我说明，我会为您定制合规方案。