结论：扣薪不一定等同于降薪，具体需根据扣薪的原因、性质及程序来判断。

详细分析：

1. 无故扣薪视为降薪：

   • 若用人单位在没有合法合理依据的情况下，单方面扣除员工工资（包括基本工资、奖金、津贴等任何组成部分），导致员工实际到手工资数额减少，这种情形应当被认定为降薪。例如，员工正常工作且无违规行为，公司却无故扣除部分工资，即损害了员工利益，构成违法降薪。

2. 基于合法原因的扣薪不视为降薪：

   • 法定扣减：根据法律法规的规定，用人单位在某些情况下可以依法扣减员工工资，如代扣代缴个人所得税、社会保险费、住房公积金等，以及因员工过错造成的经济损失赔偿等。这些扣减行为是基于法律授权的，因此不构成降薪。
   • 规章制度调整：若用人单位有明确、合理且经过民主程序制定并向员工公示的规章制度，规定了在特定情形下可以调整工资（如公司经营困难、员工严重违反规定等），并且用人单位能证明员工符合相应调整情形，那么此时扣薪不被视为违法降薪。但用人单位需承担举证责任，证明扣薪行为的合法性和合理性。
   • 协商一致变更：若用人单位与员工就扣薪进行了充分沟通，并达成一致意见，签订了书面协议对工资结构和数额进行变更，这种情况下扣薪不属于降薪。因为这是双方基于平等自愿原则对劳动报酬的重新约定。

3. 暂时扣薪且未下达降薪决定：

   • 如果只是暂时扣薪，且用人单位没有下达正式的降薪决定，那么一般不被视为降薪。但这种情况应确保扣薪行为有合理的解释和明确的恢复时间，以避免对员工造成不必要的困扰和损失。

法律建议：

• 对于员工：若认为用人单位存在违法扣薪行为，可首先与用人单位进行沟通协商，要求其说明扣薪的原因和依据。若协商无果，可及时向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。
• 对于用人单位：在调整或扣减员工工资时，必须严格遵守法律法规和规章制度的规定，确保行为的合法性和合理性。若确需调整工资，应与员工进行充分沟通并达成一致意见，或通过合法有效的规章制度进行规范。

法律依据：

• 《中华人民共和国劳动法》规定，工资的分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬，且工资水平应在经济发展的基础上逐步提高。用人单位不得无故克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
• 《中华人民共和国劳动合同法》明确规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。

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