辞退员工的补偿并非仅按基本工资计算，而是依据劳动者在本单位的工作年限及劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资（包括基本工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资等货币性收入）来确定。以下是对此问题的详细解答：
一、经济补偿金的计算基数
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿金的计算基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这里的“平均工资”是指应发工资，它涵盖了基本工资、奖金、津贴、补贴以及加班加点工资等所有货币性收入。例如，若劳动者的基本工资为每月3000元，但加上奖金、津贴等收入后，过去十二个月的平均月收入为5000元，那么在计算辞退补偿时，应以这5000元作为月工资标准。
二、不同辞退情形的补偿标准
协商解除劳动合同：
- 用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，经济补偿金的标准由双方协商确定，但一般不低于法定最低标准。
过失性辞退：
- 因劳动者存在严重过错（如试用期不符合录用条件、严重违纪、严重失职等）而被用人单位辞退的，无需支付经济补偿金。
无过失性辞退：
- 劳动者因非过失性原因（如患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作、不胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任、客观情况发生重大变化致使合同无法履行等）被用人单位辞退的，用人单位需支付经济补偿金。
- 经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
经济性裁员：
- 用人单位因经济困难进行经济性裁员的，同样需要按照上述标准支付经济补偿金。
违法解除劳动合同：
- 若用人单位违反法律规定解除劳动合同，应按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
三、特殊情况的考虑
高薪员工的补偿限制：
- 如果劳动者的月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍，那么向其支付经济补偿的标准将按职工月平均工资三倍的数额来支付，且支付年限最高不超过十二年。
工作不满十二个月的处理：
- 对于工作不满十二个月的劳动者，应按照其实际工作的月数来计算平均工资，并以此为基础计算经济补偿。
最低保障：
- 如果劳动者的实际工资低于当地最低工资标准，那么在计算经济补偿时，应按照当地最低工资标准来确定月工资。
四、实际操作中的注意事项
- 计算范围：在计算经济补偿时，应将劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的所有货币性收入纳入计算范围，包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴、补贴等。
- 特殊情况剔除：虽然原则上应包含所有货币性收入，但在实际操作中需剔除一些特殊情况，如加班工资（除非加班是常态且构成收入的重要部分），以避免因某月加班过多导致平均工资偏高。不过，这一剔除并非绝对，需根据具体情况判断。
- 证据留存：用人单位在辞退员工时，应确保有充分的证据支持其辞退决定，以避免因违法辞退而面临支付赔偿金的风险。
示例说明：
假设某员工在用人单位工作了3年，劳动合同解除前十二个月的平均工资为6000元（包括基本工资、奖金、津贴等）。若用人单位合法辞退该员工，则需支付的经济补偿金为：6000元/月 × 3月 = 18000元。若用人单位违法辞退该员工，则需支付的赔偿金为：18000元 × 2 = 36000元。
综上所述，辞退员工的补偿计算是一个综合考量工作年限、月工资水平以及特殊情况的复杂过程。在实际操作中，应严格按照相关法律法规执行，确保劳动者的合法权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。