辞退赔偿的计算基数通常是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，这个平均工资更接近于实发工资的概念，但严格来说应按照应得工资（即未扣除社保、公积金及个税前的工资）来计算，且包含奖金、津贴和补贴等货币性收入，而非仅限于基本工资。以下是对此问题的详细分析：
一、法律依据与计算标准
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。这里的“月工资”明确指的是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。同时，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条进一步解释，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
二、应得工资（实发工资概念的前置）与基本工资的区别
应得工资：指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。在计算经济补偿时，应得工资是未扣除社保、公积金及个税前的工资总额。
基本工资：通常是劳动合同中约定的固定薪酬部分，不包含绩效奖金、提成等浮动收入。
实发工资：是劳动者实际到手的工资，即应得工资扣除个人缴纳的社保、公积金、个人所得税等费用后的金额。在理解经济补偿计算基数时，虽然实际到手的是实发工资，但计算基数应是未扣除这些费用前的应得工资。
三、为何按应得工资（接近实发工资概念但未扣除）计算
全面反映劳动报酬：应得工资更能体现劳动者在劳动关系存续期间的实际收入水平，包含固定薪酬与浮动激励，符合经济补偿的立法本意。
保障劳动者权益：若仅按基本工资计算，可能低估高收入群体的补偿标准，导致权益受损。例如销售人员的提成、技术人员的项目奖金等均属于劳动所得，应纳入计算基数。
法律规定：如前所述，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》明确规定了经济补偿的月工资应按照劳动者应得工资计算。
四、赔偿计算的具体操作
计算范围：在计算经济补偿时，应将劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的所有货币性收入纳入计算范围，包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴、补贴等。
特殊情况剔除：虽然原则上应包含所有货币性收入，但在实际操作中，对于某些特殊情况下的收入（如非经常性的奖金、津贴等），可能需要根据具体情况进行适当调整，但加班工资等常规性收入通常应纳入计算。不过，也有观点认为，为避免因某月加班过多导致平均工资偏高，加班工资在计算时可以适当考虑剔除或折算，但这并非绝对，需根据具体情况判断。
工作年限与赔偿金额：根据劳动者在本单位的工作年限，按照每满一年支付一个月平均工资的标准来计算经济补偿总额。对于工作不满一年的部分，按比例折算。
违法辞退的赔偿：如果用人单位违法辞退员工，即没有合法的理由辞退员工，那么用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
最低保障：如果劳动者的应得工资低于当地最低工资标准，那么在计算经济补偿时，应按照当地最低工资标准来确定月工资。
五、特殊情况处理
示例说明：
假设某员工在劳动合同解除前十二个月的应得工资总额为120000元（包含基本工资、奖金、津贴等），且该员工在本单位工作了5年。那么，该员工应获得的经济补偿为：120000元 ÷ 12个月 × 5年 = 50000元。
综上所述，辞退员工的赔偿应按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的应得工资来计算，这个应得工资更接近于实发工资的概念但未扣除社保、公积金及个税，且包含奖金、津贴和补贴等货币性收入。如有更多疑问，欢迎直接向我咨询。