员工嫖娼6年后，用人单位一般无法直接依据该行为对员工进行纪律处分或解除劳动合同，但需视具体情况而定。以下从不同角度进行分析：

1. 从劳动法纪律处分时效性角度
   根据《企业职工奖惩条例》（已废止）及现行《劳动合同法》相关规定，用人单位对员工的纪律处分（包括解除劳动合同）需基于“及时性”原则。若嫖娼行为发生在6年前，且用人单位当时未发现或未处理，现已超过合理时效，用人单位难以直接以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同。
   例外情形：若员工嫖娼行为被公安机关处罚后，用人单位在规章制度中明确规定“被行政处罚即构成严重违纪”，且该制度经民主程序公示、员工知悉，但6年间用人单位未行使权利，可能被认定为“怠于行使管理权”，仲裁或诉讼中可能不支持用人单位的解除行为。

2. 从刑事犯罪与劳动法衔接角度
   嫖娼属于违反《治安管理处罚法》的行政违法行为，一般不构成刑事犯罪。若员工未因嫖娼被追究刑事责任，用人单位不得以“被依法追究刑事责任”为由解除劳动合同（《劳动合同法》第39条第6项）。
   特殊情形：若员工嫖娼行为引发其他犯罪（如组织卖淫、介绍卖淫等），被判处刑罚的，用人单位可依法解除劳动合同。

3. 从规章制度合法性角度
   若用人单位规章制度中明确规定“嫖娼行为属于严重违纪”，且该制度符合以下条件：

   • 内容合法（不违反法律强制性规定）；
     
   • 程序合法（经职工代表大会或全体职工讨论、协商确定）；
     
   • 公示或告知员工（如签字确认、培训记录等）；
     理论上用人单位可依据该制度解除劳动合同。但实践中，若行为发生时间久远，仲裁或法院可能综合考虑“时效性”“用人单位管理义务履行情况”等因素，倾向于保护劳动者权益。

4. 从证据收集与举证责任角度
   用人单位需证明员工存在嫖娼行为，通常需依赖公安机关的行政处罚决定书、询问笔录等证据。若6年前未留存相关证据，现难以举证，解除劳动合同的依据不足。

建议：

• 对用人单位：若发现员工历史违纪行为，应及时处理并留存证据；完善规章制度，明确违纪行为及处理时效，定期组织员工学习并签字确认。
  
• 对员工：若用人单位以历史嫖娼行为为由处理，可要求用人单位出示规章制度、处罚依据及证据，必要时通过劳动仲裁维护权益。
  

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