结论：机关单位领导受伤住院，下属是否可以陪护需分情况讨论，主要取决于单位规章制度、领导个人意愿及工作安排合理性。以下从法律和实务角度展开分析：

1. 单位规章制度层面

• 合规性要求：若单位有明确规定（如《员工手册》《考勤管理制度》），要求员工不得擅自离岗陪护非直系亲属，则下属陪护可能违反内部纪律，单位有权依据规定处理（如扣发绩效、警告等）。
• 例外情形：若单位制度未明确禁止，或领导因公受伤（如执行公务时受伤），单位可能从人文关怀角度允许陪护，但需履行请假手续（如提交书面申请、领导审批等）。

2. 劳动法层面

• 工作时间限制：根据《劳动法》第36条，劳动者每日工作时间不超过8小时。若陪护导致下属旷工或超时工作，单位可按旷工处理；若下属利用休假时间陪护，则不涉及违法。
• 工伤认定关联性：若领导受伤被认定为工伤，单位需承担工伤待遇责任（如医疗费、护理费等），但下属陪护行为本身不直接产生法律义务，除非单位明确安排其作为护理人。

3. 实务建议

• 下属角度：
  1. 优先与直属领导或人事部门沟通，确认单位态度及请假流程；
  2. 若需长期陪护，可申请病假、事假或调休，避免旷工风险；
  3. 保留相关证据（如请假记录、领导受伤证明），以防纠纷。
• 单位角度：
  1. 完善内部制度，明确陪护情形及审批流程；
  2. 对因公受伤的领导，可协调专业护理资源，减少对下属工作的依赖；
  3. 平衡人文关怀与管理秩序，避免因陪护问题引发劳动争议。

提示：若涉及具体操作（如请假被拒、单位处罚争议），可进一步提供细节，我将结合《劳动合同法》《工伤保险条例》等法规为您分析风险点及应对方案。