员工手册中的福利制度是否属于劳动法意义上的福利，需分情况讨论，具体分析如下：

1. 若福利制度符合法律强制性规定或具有法定属性
   根据《劳动法》《劳动合同法》及相关司法解释，劳动法意义上的福利通常指用人单位必须提供的法定福利（如社会保险、带薪年休假、高温津贴等）或基于集体合同、劳动合同明确约定的福利。若员工手册中的福利制度直接援引法律条文（如明确“按国家规定缴纳五险一金”），或属于法律强制要求的福利（如产假、医疗期等），则属于劳动法调整范畴，用人单位必须履行，否则可能面临劳动监察处罚或员工主张权益的诉讼风险。

2. 若福利制度属于用人单位自主提供的非法定福利
   若员工手册中的福利（如补充商业保险、年度体检、节日补贴、培训机会等）超出法律强制性要求，属于用人单位为吸引人才、提升员工满意度而自主设立的福利，则其性质为“用人单位承诺的劳动条件”。此类福利虽不直接受劳动法强制规范，但一旦写入员工手册或劳动合同，即构成用人单位与劳动者之间的约定，具有法律约束力。若用人单位单方取消或降低标准，可能构成违约，员工可依据《劳动合同法》第38条（未按照劳动合同约定提供劳动条件）主张解除合同并要求经济补偿，或通过劳动仲裁要求用人单位继续履行约定。

3. 关键区分点：福利的“法定性”与“约定性”

   • 法定福利：以法律条文为直接依据（如《社会保险法》规定的社会保险），用人单位无权自行调整或取消。
     
   • 约定福利：以用人单位规章制度、劳动合同或集体合同为依据，其存续和调整需遵循民主程序（如职工代表大会讨论）和公示告知义务（《劳动合同法》第4条），否则可能因程序违法而被认定无效。

建议：

• 对用人单位而言，若需调整非法定福利，应通过民主程序修订员工手册并公示，或与劳动者协商一致变更劳动合同，避免单方变更引发纠纷。
  
• 对劳动者而言，若发现用人单位未履行法定福利或擅自取消约定福利，可收集员工手册、劳动合同等证据，通过劳动监察投诉或劳动仲裁维护权益。
  

如有具体福利条款或争议场景，可进一步向我咨询，我会结合细节为您分析法律风险及应对策略。