单位不续签劳动合同而改签劳务协议是否有效，需视具体情况判定。以下从不同角度为您详细分析：

一、若双方确实符合劳务关系特征，劳务协议通常有效

劳务关系一般是平等主体间就劳务事项达成的契约。例如，单位临时聘请退休人员提供特定劳务，双方签订劳务协议，约定工作内容、报酬等。这种协议符合法律规定，具备法律效力。因为退休人员已不属于劳动关系中的劳动者范畴，他们与单位之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。

二、若双方实际是劳动关系，单位以劳务协议替代劳动合同，则可能无效

判断是否为劳动关系，关键看以下几点：

1. 劳动者是否受单位管理、指挥与监督：在劳动关系中，劳动者需要遵守单位的规章制度，接受单位的管理和指挥。
2. 劳动者提供的劳动是否是单位业务组成部分：如果劳动者提供的劳动是单位日常业务的一部分，那么更倾向于认定为劳动关系。
3. 单位是否定期支付报酬：劳动关系中，单位通常会定期（如每月）向劳动者支付工资。

若符合劳动关系特征，即便签了劳务协议，也应认定双方存在劳动关系。单位此举违反《中华人民共和国劳动合同法》，可能面临支付双倍工资、补缴社保等法律责任。

三、特殊情况下的协议效力

• 劳动合同期满后继续用工但未续签：根据法律规定，单位应当向劳动者每月支付二倍的工资。此时，如果双方签订了劳务协议，但实际用工关系仍符合劳动关系的特征，那么该劳务协议可能因违反法律规定而无效。单位仍需承担未续签劳动合同的法律责任。
• 协议内容存在违法违规情形：如果劳务协议中包含免除单位法定责任、排除劳动者主要权利的条款，或者违反法律法规强制性规定，那么这些条款无效。例如，协议中约定单位无需为劳动者缴纳社会保险，这类条款因违反法律法规强制性规定而无效。

四、法律建议

1. 明确用工关系性质：在签订协议前，双方应明确用工关系的性质，是劳动关系还是劳务关系。这有助于确定应签订的合同类型。
2. 谨慎签订协议：在签订协议时，双方应仔细阅读协议条款，确保协议内容真实、合法、有效。特别是劳动者，应警惕单位以劳务协议替代劳动合同的行为。
3. 寻求法律帮助：如果对协议内容或用工关系性质存在疑问，建议寻求专业律师的帮助来审查协议内容或提供法律咨询。

举例说明：假设某单位在劳动合同期满后，未与劳动者续签劳动合同，而是要求劳动者签订劳务协议。但劳动者实际上仍在该单位从事日常工作，接受单位的管理和指挥，且单位定期向劳动者支付工资。这种情况下，该劳务协议可能因违反法律规定而无效。单位仍需承担未续签劳动合同的法律责任，如支付双倍工资等。

综上所述，单位不续签劳动合同而改签劳务协议是否有效，需根据实际情况从主体资格、用工实质等多方面综合考量。如果您对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。