结论：事业单位工伤员工在停工留薪期内一般不应被要求参加单位年度考核，但具体是否参加需结合单位考核制度、员工实际伤情及地方规定综合判断。以下从法律框架、实践操作、特殊情形三个角度展开分析：

一、法律框架：停工留薪期的核心是“停工休养”，考核可能违背立法目的

根据《工伤保险条例》第三十三条，停工留薪期是职工因工伤或患职业病暂停工作、接受工伤医疗的期间，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。该条款的核心立法目的是保障工伤员工在医疗期内的基本生活与治疗需求，避免因考核压力影响康复。
若单位强制要求工伤员工在停工留薪期内参加年度考核（尤其是涉及绩效、评优等与收入挂钩的考核），可能被认定为变相增加员工负担，与《工伤保险条例》的立法精神相悖。

二、实践操作：需结合单位考核制度与员工伤情判断

1. 若单位考核制度明确规定“停工留薪期员工免于考核”：
   单位应优先遵守内部制度，不得强制工伤员工参加考核。例如，某事业单位《年度考核办法》中明确“因工伤停工留薪期超过3个月的员工，当年考核视为合格”，则员工无需参与考核。

2. 若单位考核制度未明确规定，但员工伤情严重：
   根据《工伤保险条例》第三十三条，停工留薪期一般不超过12个月（伤情严重或情况特殊可延长）。若员工因工伤导致行动不便、无法完成考核任务（如需要现场操作、长时间伏案等），单位应基于人性化原则，允许员工暂缓考核或调整考核方式（如提交医疗证明替代现场考核）。

3. 若单位考核制度未明确规定，且员工伤情较轻：
   若员工伤情不影响其完成考核任务（如仅需短期休养、可线上参与考核），单位可与员工协商一致后安排考核。但需注意：考核结果不得因工伤休养而降低评价标准，否则可能涉及歧视。

三、特殊情形：地方性规定可能影响判断

部分省份对工伤员工考核有具体规定。例如：

• 《江苏省工伤保险条例》第二十八条明确：“工伤职工在停工留薪期内，用人单位不得与其解除或终止劳动关系，不得降低其工资福利待遇，也不得安排其参加与治疗无关的活动（包括考核）。”
  
• 《山东省工伤职工停工留薪期管理办法》第十条规定：“工伤职工停工留薪期内，用人单位应按照原待遇支付工资，不得以考核不合格为由扣减工资或调整岗位。”
  

若所在省份有类似规定，单位强制考核可能面临行政处罚或劳动争议败诉风险。

建议

1. 对员工：若单位强制要求考核，可先与单位协商，明确停工留薪期的法律性质；若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张单位行为违法。
   
2. 对单位：建议完善考核制度，明确停工留薪期员工的考核规则（如免考、延期考核等），避免法律风险；若需考核，应确保考核方式与员工伤情适配，且结果公平。
   

如有进一步疑问（如具体省份规定、考核方式设计等），可直接向我咨询。