结论：公司规定“睡岗罚一千”以及“半小时不在岗算脱岗”是否合理，需分情况讨论，具体如下：

1. 关于“睡岗罚一千”的合理性

   • 从规章制度合法性角度：根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度（如罚款、扣薪等）时，需经民主程序（职工代表大会或全体职工讨论）并与工会或职工代表协商确定，且需向劳动者公示或告知。若公司未履行上述程序，该规定可能因程序违法而无效。
   • 从罚款金额合理性角度：即使规章制度合法，罚款金额也需合理。根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按劳动合同约定要求赔偿，但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%。若“睡岗罚一千”未与实际损失挂钩，或扣除后工资低于当地最低工资标准，则可能被认定为违法。
   • 建议：公司需证明睡岗行为与经济损失的直接关联，并确保罚款后工资不低于最低标准；劳动者可要求公司出示民主程序及公示证据，或通过劳动仲裁主张权利。

2. 关于“半小时不在岗算脱岗”的合理性

   • 从规章制度内容角度：若公司明确将“脱岗”定义为“未经批准离开工作岗位超过一定时间”，且该定义不违反法律法规（如未超出合理范围），则可能被认定为有效。但“半小时”是否合理需结合岗位性质判断：例如，流水线作业岗位可能要求更严格的在岗时间，而办公室岗位可能允许短暂离岗（如如厕、接水）。
   • 从证据认定角度：公司需证明劳动者“不在岗”的事实（如监控录像、考勤记录等），且需排除合理离岗情形（如病假、事假已获批）。若公司无法举证，或劳动者能证明离岗系因工作需要（如取文件、汇报工作），则可能不构成脱岗。
   • 建议：公司应在规章制度中明确“脱岗”的具体情形及举证责任；劳动者可保留离岗原因的证据（如请假条、工作沟通记录），以应对可能的处罚。

综合建议：若您认为公司规定不合理或处罚不当，可先与公司协商要求撤销或修改规定；协商无果的，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。具体操作时，需结合公司规章制度、劳动合同及实际证据综合判断。如有进一步疑问，可直接向我咨询。