结论：是否开除素质差的员工，不能一概而论，需结合具体情况，从员工行为性质、公司规章制度、劳动法规定以及开除的后果等多个角度进行综合考量。

1. 员工行为性质

• 轻微不当行为：如果员工的行为只是轻微的、偶尔的，且未对公司造成实质性损害，如偶尔的迟到、工作态度不积极等，通常不建议直接开除。公司可以通过培训、警告、绩效改进计划等方式，帮助员工改正错误，提升工作表现。
• 严重违纪行为：如果员工的行为严重违反公司规章制度，如盗窃、欺诈、暴力、性骚扰等，或者对公司造成重大损失，那么公司有权根据规章制度开除该员工。但在此之前，公司应确保有充分的证据证明员工的行为确实构成了严重违纪，并遵循了合法的解雇程序。

2. 公司规章制度

• 规章制度明确性：公司应制定明确、具体的规章制度，明确哪些行为属于违纪行为，以及相应的处罚措施。这样，在处理员工违纪行为时，公司才能有章可循，避免因规章制度不明确而引发的法律纠纷。
• 规章制度合法性：公司的规章制度必须符合法律法规的规定，不能侵犯员工的合法权益。例如，规章制度中不能包含歧视性条款，不能违反劳动法关于解雇保护的规定等。

3. 劳动法规定

• 解雇保护：根据劳动法的规定，员工在特定情况下享有解雇保护，如孕期、产期、哺乳期的女员工，以及因工负伤或患职业病并被确认丧失或部分丧失劳动能力的员工等。对于这些员工，公司不能随意开除，否则可能面临法律责任。
• 解雇程序：即使员工的行为构成了严重违纪，公司在开除员工时也应遵循合法的解雇程序，如提前通知、听取员工申辩、支付经济补偿等。否则，公司可能因解雇程序不合法而面临法律纠纷。

4. 开除的后果

• 法律风险：如果公司未经合法程序开除员工，可能面临劳动仲裁或诉讼的风险，需要承担相应的法律责任，如支付赔偿金、恢复劳动关系等。
• 公司声誉：不公正的开除行为可能损害公司的声誉和形象，影响公司的招聘和人才保留。因此，公司在处理员工违纪行为时，应注重公平、公正和透明，避免引发不必要的争议和负面舆论。

建议：

• 在决定是否开除素质差的员工时，公司应首先评估员工的行为性质、公司规章制度以及劳动法规定，确保开除行为合法、合理且必要。
• 如果决定开除员工，公司应遵循合法的解雇程序，确保程序公正、透明，并妥善处理与员工的后续事宜，如支付经济补偿、办理离职手续等。
• 如果对是否开除员工存在疑问或不确定，公司可以咨询专业律师或劳动法律顾问的意见，以确保决策的合法性和合理性。

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