试用期工资发80 不包括绩效工资合理吗-卢彦民律师

试用期工资发80 不包括绩效工资合理吗-卢彦民律师｜法行宝

2026-01-07 劳动纠纷

试用期工资发80%不包括绩效工资是否合理，需根据具体情况判断，但核心在于试用期工资不得低于法定最低标准。具体来说，这一问题的合理性主要取决于以下几个因素：

一、法律依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条的规定，劳动者在试用期的工资不得低于以下三个标准中的任何一个：

本单位相同岗位最低档工资的百分之八十；
劳动合同中约定的工资的百分之八十；
用人单位所在地的最低工资标准。

二、合理性分析

若试用期工资（不含绩效）符合上述任一标准：
- 例如，若劳动合同约定转正后工资为5000元，试用期工资按80%计算为4000元，且这一数额不低于当地最低工资标准，也不低于本单位相同岗位最低档工资的80%，则试用期工资发80%（不含绩效）是合理的。
若试用期工资（不含绩效）低于上述标准：
- 低于当地最低工资标准：假设当地最低工资标准是2200元，而试用期工资（不含绩效）仅为2000元，则这一做法违法，试用期工资至少要达到2200元。
- 低于本单位相同岗位最低档工资的80%：若单位相同岗位最低档工资是4000元，其80%为3200元，而试用期工资（不含绩效）仅为3000元，则这一做法同样违法。

三、绩效工资的影响

绩效工资通常是根据劳动者的工作表现、业绩等因素来确定的，具有浮动性。在试用期，如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效工资的发放条件和标准，且试用期工资（不含绩效）已经满足上述法定最低标准，那么绩效工资的发放与否及数额多少，通常不影响试用期工资（不含绩效）的合理性。然而，如果公司将绩效工资作为试用期工资的主要组成部分，且试用期工资（含绩效）在扣除绩效部分后低于法定最低标准，则这一做法是不合法的。

四、建议与行动

劳动者：在签订劳动合同时，应明确了解自己的工资权益，包括试用期工资的构成和发放标准。如果发现试用期工资（不含绩效）低于法定最低标准，应及时与公司沟通或向相关部门投诉。
用人单位：应遵守法律法规，确保试用期工资（不含绩效）不低于法定最低标准。同时，应明确告知劳动者试用期工资的构成和发放标准，避免产生纠纷。

总结来说，试用期工资发80%不包括绩效工资是否合理，需根据具体情况判断。关键在于确保试用期工资（不含绩效）不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十、劳动合同约定工资的百分之八十以及用人单位所在地的最低工资标准中的最高者。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

试用期80元/小时（假设您指的是时薪）的工资是否包含绩效工资，主要取决于劳动合同中的具体约定。以下是对此问题的详细分析：一、劳动合同约定是关键明确约定：如果劳动合同中明确规定了试用期工资包含绩效工资，并且详细说明了绩效工资的计算方式和发放条件，那么试用期工资就包含了绩效部分。在这种情况下，您有权按照合同约定获得相应的绩效工资。未明确约定：如果劳动合同中没有明确提及试用期工资是否包含绩效工资，或者只是笼统地规定了试用期工资数额，而没有具体说明其构成，那么通常情况下，试用期工资会被视为劳动者在正常上班期间为企业带来的贡献而获得的固定收入，其中并不包括绩效部分。但这也并非绝对，因为有些行业或公司的惯例可能会在试用期给予一定比例的绩效工资激励。二、相关法律规定根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这一规定确保了劳动者在试用期内的基本权益，但并未直接涉及试用期工资是否包含绩效工资的问题。三、建议与注意事项查看劳动合同：首先，您应该仔细查看自己的劳动合同，了解其中关于试用期工资的具体约定。如果合同中有明确规定，那么您就有权按照合同约定获得相应的工资。与用人单位沟通：如果劳动合同中没有明确约定试用期工资是否包含绩效工资，或者您对合同中的相关条款存在疑问，那么您可以与用人单位进行沟通，了解其具体做法和意图。寻求法律帮助：如果您与用人单位在试用期工资问题上存在争议，且无法通过沟通解决，那么您可以寻求法律帮助，比如咨询专业律师或向劳动监察部门投诉。举例说明：假设您与用人单位签订的劳动合同中明确规定了试用期工资为80元/小时，且其中包含绩效工资部分。那么，在试用期内，您就有权按照合同约定获得相应的绩效工资。但如果合同中没有明确约定，或者只是笼统地规定了试用期工资数额，那么您就需要与用人单位进行沟通，了解其具体做法。总之，试用期工资是否包含绩效工资主要取决于劳动合同中的具体约定。如果您对此存在疑问或争议，建议及时与用人单位沟通或寻求法律帮助。

试用期工资是转正工资的80%，在符合特定条件下是合理且合法的。以下是对这一问题的详细分析：法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条的规定，劳动者在试用期的工资不得低于以下三个标准中的任何一个：本单位相同岗位最低档工资的百分之八十；劳动合同中约定的工资的百分之八十；用人单位所在地的最低工资标准。合理性分析合法约定情况：如果劳动合同中明确约定了试用期工资为劳动合同约定工资的百分之八十，并且这一数额不低于用人单位所在地的最低工资标准，同时也满足不低于本单位相同岗位最低档工资的要求，那么试用期工资按百分之八十发放是完全合理且合法的。举例：若某员工转正后月工资为10000元，其试用期工资按照百分之八十计算为8000元，只要当地最低工资标准不高于8000元，且公司相同岗位最低档工资也不高于8000元（或虽高于但合同有特别约定），这样的设定就符合法律规定。擅自降低或低于最低标准情况：如果劳动合同中原本约定的是全额发放工资，而公司未经员工同意擅自将试用期工资降为百分之八十，或者试用期工资实际发放数额低于了用人单位所在地的最低工资标准，亦或者低于本单位相同岗位最低档工资，这两种情况都是不合法的。举例：若某员工转正后月工资为5000元，当地最低工资标准为2200元，公司相同岗位最低档工资为4000元。如果公司仅按照劳动合同约定工资的80%（即4000元）来发放试用期工资，虽然这一数额高于最低工资标准，但如果公司相同岗位最低档工资实际为4200元，则公司不能简单地以4000元作为试用期工资，而应至少支付4200元。权益保障建议协商：如果劳动者认为公司的试用期工资设定违法或不合理，应首先尝试与公司进行协商解决。投诉或仲裁：协商不成时，劳动者有权向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。注意事项劳动者在签订劳动合同时，应明确了解自己的工资权益，包括试用期工资和转正后工资的具体数额和计算方式。劳动者应保留好劳动合同等相关证据，以便在发生纠纷时能够证明自己的权益。综上所述，试用期工资是转正工资的80%是否合理，关键在于是否满足法律规定的“两个不低于”标准（即不低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十，且不低于用人单位所在地的最低工资标准）。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：试用期工资按照80%发放，后期不补工资是否合理，需根据具体情况判断，关键在于是否满足法律规定的“两个不低于”标准，即不低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。详细分析合法约定情况：如果劳动合同中明确约定了试用期工资为劳动合同约定工资的百分之八十，并且这一数额不低于用人单位所在地的最低工资标准，同时也符合或高于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，那么试用期工资按百分之八十发放是完全合理且合法的。例子：假设某员工转正后月工资为10000元，劳动合同中约定试用期工资为转正后工资的80%，即8000元。若当地最低工资标准为2000元，且公司相同岗位最低档工资的80%也不高于8000元，那么这样的设定就符合法律规定，后期不补工资也是合理的。擅自降低或低于最低标准情况：如果劳动合同中原本约定的是全额发放工资，而公司未经员工同意擅自将试用期工资降为百分之八十，或者试用期工资实际发放数额低于了用人单位所在地的最低工资标准，亦或者低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，这两种情况都是不合法的。法律后果：公司无权单方面更改劳动合同中的工资待遇条款，且必须遵守法律规定的最低工资保障。若公司违反此规定，员工有权要求公司补发工资差额，并可能向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。例子：若某员工劳动合同约定工资为5000元，但公司擅自将试用期工资降为3000元（即60%），且这一数额低于当地最低工资标准或公司相同岗位最低档工资的80%，那么公司的做法就是违法的，员工有权要求补发工资。建议员工角度：在签订劳动合同时，应明确了解自己的工资权益，包括试用期工资和转正后工资的具体数额及计算方式。若发现工资不符合法律规定，应及时与公司沟通或向相关部门投诉。公司角度：应严格遵守法律法规，不得擅自降低员工工资待遇。在设定试用期工资时，应确保满足法律规定的“两个不低于”标准，以避免法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

关于试用期工资发80%是否合理的问题，结论前置如下：若试用期工资不低于本单位相同岗位最低档工资的80%、劳动合同约定工资的80%，且不低于用人单位所在地的最低工资标准，则合理。若试用期工资低于上述任一标准，则不合理。法律依据与详细分析根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条的规定，劳动者在试用期的工资不得低于以下三个标准中的任何一个：本单位相同岗位最低档工资的80%；劳动合同约定工资的80%；用人单位所在地的最低工资标准。合理性分析情形一：符合所有法定标准假设某员工与公司签订的劳动合同约定工资为每月5000元，当地最低工资标准是2000元，公司相同岗位最低档工资是4500元。在此情况下，该员工在试用期的工资应不低于5000元的80%，即4000元。同时，这个数额也高于当地的最低工资标准2000元和公司相同岗位的最低档工资4500元中的“80%”（即3600元）。因此，公司按照4000元或更高（但不超过劳动合同约定的5000元）支付该员工的试用期工资是合法且合理的。情形二：部分标准不符合若另一员工与公司签订的劳动合同约定工资为3000元，当地最低工资标准为2200元，而公司相同岗位最低档工资为2800元。此时，如果仅按照劳动合同约定工资的80%来计算，即3000元的80%等于2400元。虽然这个数额高于当地的最低工资标准2200元，但却低于公司相同岗位的最低档工资的80%（即2240元，但实际应比较的是4500元的“全额”而非80%的对比基准，此处为说明逻辑，直接以2800元的80%即2240元为参照，实际应确保不低于2800元或劳动合同约定的80%中的较高者）。更准确地说，应确保试用期工资不低于2800元（相同岗位最低档工资）和2400元（劳动合同约定工资的80%）中的较高者，即2800元。因此，公司不能简单地以2400元作为该员工的试用期工资。实际操作中的注意事项劳动合同的约定：劳动合同是确定试用期工资的重要依据。如果劳动合同中有明确且合法有效的试用期工资标准约定，双方应依约履行。若合同中没有约定或约定不明确，则应按照上述法律规定来确定试用期工资。最低工资标准的变动：用人单位所在地的最低工资标准可能会随着时间和政策的变化而调整。因此，在确定试用期工资时，用人单位应及时了解并遵守最新的最低工资标准。工资发放的记录：用人单位应妥善保存工资发放的记录，包括试用期工资的发放情况。这有助于在发生纠纷时提供证据，证明用人单位已经按照法律规定支付了试用期工资。权益保障建议劳动者：如认为公司的试用期工资设定违法或不合理，应首先尝试与公司进行协商解决。协商不成时，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。用人单位：应严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，确保试用期工资的合法性和合理性。同时，建议用人单位在制定劳动合同和工资制度时，咨询专业律师的意见，以避免潜在的法律风险。综上所述，试用期工资发80%是否合理，需综合考虑本单位相同岗位最低档工资、劳动合同约定工资及用人单位所在地的最低工资标准。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

年薪制员工试用期发工资的80%，在符合特定条件下是合理且合法的。以下是对这一问题的详细分析：法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这是判断试用期工资合理性的核心法律依据。合法约定情况不低于当地最低工资标准：如果年薪制员工的劳动合同中明确约定了试用期工资为年薪的80%（或具体数额），并且这一数额不低于用人单位所在地的最低工资标准，那么试用期工资按此比例发放是完全合理且合法的。例如，若某年薪制员工转正后年薪为12万元，月工资即为1万元，其试用期工资按照80%计算为8000元，只要当地最低工资标准不高于8000元，这样的设定就符合法律规定。不低于本单位相同岗位最低档工资：同时，如果该员工的试用期工资也高于或等于本单位相同岗位的最低档工资，那么这一设定同样符合法律规定。擅自降低或低于最低标准情况低于当地最低工资标准：然而，如果年薪制员工的试用期工资实际发放数额低于了用人单位所在地的最低工资标准，那么这一做法就是不合法的。公司必须确保试用期工资至少达到当地最低工资标准。低于本单位相同岗位最低档工资且未经协商：如果劳动合同中原本约定的是全额发放年薪对应的月工资，而公司未经员工同意擅自将试用期工资降为年薪的80%（且该数额低于本单位相同岗位最低档工资），那么这一做法也是不合法的。公司无权单方面更改劳动合同中的工资待遇条款。实际操作建议审查劳动合同：年薪制员工在入职前应仔细审查劳动合同中的工资条款，确保试用期工资的约定符合法律规定。了解当地最低工资标准：员工应了解用人单位所在地的最低工资标准，以便在试用期工资发放时进行比对。与公司协商：如果员工认为试用期工资设定不合理或违法，应首先尝试与公司进行协商解决。寻求法律援助：协商不成时，员工有权向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结来说，年薪制员工试用期发工资的80%是否合理，关键在于是否同时满足“不低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十”以及“不低于用人单位所在地的最低工资标准”这两个条件。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：试用期扣除绩效工资后低于合同工资的80%，一般是不合法的。以下从多个角度进行分析：法律角度根据《劳动合同法》第二十条的规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这一条款明确规定了试用期工资的底线，即不得低于劳动合同约定工资的80%，同时也不得低于当地最低工资标准。因此，如果试用期扣除绩效工资后，劳动者的实际工资低于劳动合同约定工资的80%，那么这种做法就是违法的。合同角度劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。在劳动合同中，通常会明确约定劳动者的工资待遇，包括基本工资、绩效工资等。如果劳动合同中明确规定了试用期工资不得低于约定工资的80%，那么用人单位在试用期扣除绩效工资后，必须确保劳动者的实际工资不低于这一标准。否则，用人单位就违反了劳动合同的约定，需要承担相应的法律责任。实际操作角度在实际操作中，用人单位可能会以各种理由扣除劳动者的绩效工资，如工作表现不佳、未完成工作任务等。然而，这些扣除行为必须合法合规，且不能违反劳动合同的约定和法律法规的规定。如果用人单位在试用期扣除绩效工资后，导致劳动者的实际工资低于劳动合同约定工资的80%，那么劳动者有权向用人单位提出异议，并要求用人单位补足工资差额。如果用人单位拒绝补足，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。特殊情况说明当然，也存在一些特殊情况。例如，如果劳动合同中明确规定了试用期工资的计算方式，且该方式已经考虑了绩效工资的扣除因素，那么在这种情况下，试用期扣除绩效工资后低于合同工资的80%可能是合法的。但这种情况需要具体分析劳动合同的条款和约定，以及用人单位的扣除行为是否合理合法。不过，从常规理解和实践操作来看，这种情况较为少见。建议：如果您在试用期内遇到了扣除绩效工资后工资低于合同工资80%的情况，建议您首先与用人单位进行沟通协商，要求用人单位补足工资差额。如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：试用期超过7天工资开80%是否合理，需结合具体情况判断，但仅从“超过7天工资开80%”这一表述本身，无法直接断定其合法性，关键在于该80%的工资是否不低于本单位相同岗位最低档工资的80%、劳动合同约定工资的80%，以及用人单位所在地的最低工资标准。详细分析试用期工资标准的法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条的规定，劳动者在试用期的工资不得低于以下三个标准中的任何一个：本单位相同岗位最低档工资的百分之八十；劳动合同中约定的工资的百分之八十；用人单位所在地的最低工资标准。具体情境下的合理性判断情形一：符合所有法定标准假设某员工的劳动合同约定工资为每月5000元，当地最低工资标准是2000元，公司相同岗位最低档工资是4500元。在此情况下，该员工在试用期的工资应不低于5000元的80%，即4000元，同时这个数额也高于当地的最低工资标准2000元和公司相同岗位的最低档工资4500元中的任意一个（此处以较高者4500元为参考基准，但实际应不低于4000元，因4000元已满足“不低于劳动合同约定工资的80%”这一条件）。因此，如果公司按照4000元或更高（但不超过劳动合同约定的5000元）支付该员工的试用期工资，且该工资水平不低于公司相同岗位最低档工资的80%（在此例中，4000元已高于4500元的80%，即3600元），则是合法且合理的。但若表述为“试用期超过7天工资就只开80%”，而未明确这80%是基于哪个基数，且该基数本身可能低于法定标准，则这种表述可能引发误解，需进一步明确。情形二：部分标准不符合若另一员工的劳动合同约定工资为3000元，当地最低工资标准为2200元，而公司相同岗位最低档工资为2800元。此时，如果仅按照劳动合同约定工资的80%来计算试用期工资，即3000元的80%等于2400元，虽然这个数额高于当地的最低工资标准2200元，但却低于公司相同岗位的最低档工资2800元。在这种情况下，公司不能简单地以2400元作为该员工的试用期工资，而应至少支付2800元的80%，即2240元（但实际操作中应直接支付不低于2800元的工资，以满足“不低于本单位相同岗位最低档工资”的要求，此处2240元的计算仅为说明80%的计算方式，并非实际应支付的最低工资）。若公司仅因“试用期超过7天”就单方面决定按低于法定标准的80%支付工资，则是不合法的。试用期期限与工资支付的关联试用期的长短与劳动合同的期限紧密相关，但无论试用期多长，用人单位都必须按照法律规定支付试用期工资。试用期不是用人单位可以随意压低工资的“理由”。劳动者的权益保护与救济途径如果用人单位未按照法律规定支付试用期工资，劳动者有权首先与用人单位进行沟通协商，要求按照法律规定支付工资。若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在必要时，还可以寻求法律援助或提起诉讼。结论与建议综上所述，试用期超过7天工资开80%是否合理，不能一概而论，而需要根据具体的工资基数和法定标准来判断。劳动者在签订劳动合同时，应明确了解自己的工资权益，并在发现工资不符合法律规定时，及时与公司沟通或向相关部门投诉。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

关于您提出的“试用期绩效不发放是否合理”的问题，这需要根据具体情况来分析。首先，我们要明确的是，试用期员工与用人单位之间同样存在劳动关系。只要员工在试用期内事实上提供了劳动，用人单位就应当依法支付劳动报酬。这包括基本工资以及可能约定的绩效工资等。接下来，我们针对绩效工资的发放进行具体分析：劳动合同或规章制度中的约定：如果劳动合同或企业规章制度中已经明确约定了工资构成为基本工资和绩效工资，并且绩效工资是劳动者工资构成的重要组成部分，那么用人单位在试用期内也应当按照约定支付绩效工资。绩效考核制度的实施：绩效工资的发放通常与绩效考核结果挂钩。如果用人单位主张试用期绩效工资根据考核结果浮动发放，那么用人单位需要就绩效考核制度依据、考核衡量指标、考核过程及结果等事项提供证据予以证明。如果用人单位未能提供充分的证据证明其绩效考核制度的合理性和公正性，或者未能按照约定的考核标准进行考核，那么用人单位应当承担举证不能的不利后果，即应当支付劳动者相应的绩效工资。试用期的特殊情况：试用期是用人单位和劳动者双方磨合、试错的过程，但这并不意味着用人单位可以随意减少或取消劳动者的劳动报酬。除非劳动合同或规章制度中有特别约定，否则用人单位在试用期内也应当按照约定支付劳动者的全部工资，包括绩效工资。法律法规的保障：根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。如果用人单位违反法律法规或劳动合同的约定，减少劳动者的劳动报酬，劳动者有权向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，维护自己的合法权益。结论：试用期绩效不发放是否合理，取决于劳动合同或企业规章制度中的约定以及绩效考核制度的实施情况。如果劳动合同或规章制度中明确约定了绩效工资的发放，并且用人单位未能提供充分的证据证明其绩效考核制度的合理性和公正性，或者未能按照约定的考核标准进行考核，那么试用期绩效不发放是不合理的。在这种情况下，劳动者有权要求用人单位支付相应的绩效工资。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的咨询，请随时告诉我。

试用期工资能否与绩效挂钩，取决于用人单位的具体规定和劳动合同的约定。具体分析如下：一. 试用期工资的规定试用期工资标准：根据《劳动合同法》第二十条，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这表明，试用期工资可以有一定的灵活性，但不得低于法定标准。工资构成：工资构成通常包括基本工资、绩效奖金、津贴等。试用期工资是否包含绩效奖金，需要看用人单位的具体规定和劳动合同的约定。二. 绩效与试用期工资的关系用人单位的规定：如果用人单位在规章制度或劳动合同中明确规定试用期工资包含绩效奖金，并且明确了绩效奖金的计算方法和发放条件，那么试用期工资就可以上绩效。劳动合同的约定：劳动合同是劳动者与用人单位之间约定权利义务的重要文件。如果劳动合同中明确约定试用期工资包含绩效奖金，那么用人单位就应当按照约定执行。三. 实际操作中的考虑绩效考核的公平性：如果试用期员工参与绩效考核，并且其绩效结果能够客观、公正地反映其工作表现，那么将绩效与试用期工资挂钩是合理的。激励与约束：将绩效与试用期工资挂钩，可以激励试用期员工更加努力地工作，同时也可以对其工作表现进行一定的约束。综上所述，试用期工资能否上绩效，主要取决于用人单位的具体规定和劳动合同的约定。如果用人单位有明确规定或约定，并且绩效考核制度公平、合理，那么试用期工资就可以与绩效挂钩。反之，如果没有明确规定或约定，或者绩效考核制度存在不公平、不合理的情况，那么试用期工资就不应与绩效挂钩。我建议您查阅自己的劳动合同和用人单位的规章制度，了解具体的规定和约定。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

关于“试用期发工资不给绩效是否合法”的问题，结论前置如下：若劳动合同或单位规章制度中有明确且合法的约定，试用期不发放绩效工资，则用人单位不支付是合法的。若劳动合同或单位规章制度中明确约定了绩效工资的发放条件及标准，且员工达到了相应的绩效标准，用人单位不支付绩效工资则可能构成违法。详细分析如下：一、劳动合同中的约定明确约定绩效工资及发放条件：如果劳动合同中详细规定了试用期的绩效工资及其考核标准和发放条件，且员工达到了相应的绩效标准，用人单位不支付绩效工资将违反劳动合同约定及《劳动法》中关于工资应按时足额支付的规定。例如，合同中明确约定试用期员工完成特定任务或达到特定业绩指标后，可获得一定数额的绩效工资，若员工已完成且符合发放条件，用人单位却未支付，则构成违法。约定绩效工资但无考核标准：若劳动合同中虽约定了绩效工资，却未明确考核标准，用人单位随意不发绩效工资可能存在争议。从保护劳动者权益出发，若无合理明确的考核标准，用人单位不得无故克扣绩效工资。因为这种情况下，员工无法明确知晓自己是否达到发放绩效工资的条件，用人单位的扣发行为可能缺乏合理依据。明确约定不发放绩效工资：如劳动合同中明确约定试用期不发放绩效工资，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则用人单位不支付绩效工资是合法的。但需要注意的是，这种约定必须是在双方平等自愿、协商一致的基础上达成的，且不得违反法律法规的强制性规定。二、单位规章制度的规定若单位规章制度明确了试用期绩效工资的相关事宜，包括发放标准等，且该规章制度经过民主程序制定并已向劳动者公示，则具有法律效力。员工符合规章制度规定的发放条件时，单位不发绩效工资将构成违法。例如，单位规章制度中规定试用期员工在完成特定项目或达到一定业绩后，可获得绩效工资，若员工已完成且符合发放条件，单位却未支付，则员工有权要求单位支付。三、法律法规的补充规定《中华人民共和国劳动合同法》第二十条：规定了试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。虽未直接涉及绩效工资，但确保了基本工资待遇，同时也暗示了试用期员工应享有与正式员工相似的劳动报酬权益，包括可能约定的绩效工资。《工资支付暂行规定》第三条：明确指出工资包括依据劳动合同支付给劳动者的各种形式的报酬，其中绩效工资是工资的组成部分之一。因此，若绩效工资是劳动者工资的一部分，且无合理扣除理由，用人单位不得随意扣除。四、综合判断与劳动者权益保护在判断试用期是否应发放绩效工资时，需综合考虑劳动合同的具体约定、单位规章制度以及相关法律法规。若劳动合同或规章制度中有明确且合法的约定，用人单位应遵守；若无明确约定或约定不明确，且绩效工资是劳动者工资的一部分，用人单位不支付则可能构成违法。劳动者如遇试用期不发绩效工资且认为不合理的情况，应先与用人单位沟通协商；协商不成时，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。在投诉或申请仲裁时，劳动者应提供能证明自己在试用期工作及工资约定等方面的证据，如劳动合同、试用期协议、考勤记录、工作成果等。综上所述，试用期发工资不给绩效是否合法需根据具体情况综合判断。劳动者在签订劳动合同时应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。