结论：厂里招聘要求无案底的强戒人员是否合法，需分情况讨论。一般情况下，若该要求不违反法律法规的强制性规定，且未侵犯劳动者的平等就业权，则可能合法；但若该要求构成就业歧视，则不合法。

分析：

1. 招聘要求的合法性基础：

   • 招聘单位在招聘过程中，有权根据自身的经营需要和岗位要求，设定一定的招聘条件。这些条件通常包括学历、工作经验、技能水平、身体状况等。然而，这些条件必须合法，不得违反法律法规的强制性规定，也不得侵犯劳动者的合法权益。

2. 强戒人员与案底的关系：

   • 强戒人员指的是因吸毒等违法行为被强制隔离戒毒的人员。案底则通常指的是犯罪记录，即因犯罪行为被法院判处刑罚后留下的记录。强戒并不等同于犯罪，因此强戒人员不一定有案底。但若强戒人员在强戒前或强戒期间有犯罪行为并被判处刑罚，则会有案底。

3. 招聘要求无案底强戒人员的合法性分析：

   • 若招聘要求仅针对有犯罪记录的强戒人员：这种要求可能在一定程度上是合法的，因为招聘单位有权拒绝招聘有犯罪记录的人员，特别是当该犯罪记录与岗位需求或公司文化不符时。但需注意，这种拒绝必须基于合理的理由，且不得构成对特定群体的歧视。
   • 若招聘要求无差别地针对所有强戒人员：这种要求可能构成就业歧视。因为强戒并不等同于犯罪，将强戒人员一概而论地排除在招聘范围之外，可能侵犯了他们的平等就业权。根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》的相关规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，不得因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。虽然这些法律条文未直接提及强戒人员，但就业歧视的原则同样适用于他们。

4. 可能的法律后果：

   • 如果招聘单位的要求被认定为就业歧视，强戒人员有权向劳动争议仲裁委员会或人民法院提起诉讼，要求招聘单位承担相应的法律责任。这可能包括赔偿损失、恢复名誉等。

建议：

• 招聘单位在设定招聘条件时，应确保条件合法、合理，且不侵犯劳动者的合法权益。特别是对于强戒人员等特殊群体，应更加谨慎地处理，避免构成就业歧视。
• 强戒人员在面对不公平的招聘要求时，应勇敢维护自己的合法权益，可以向相关部门投诉或寻求法律援助。

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