入职时签订的薪酬福利书在符合法定条件时具备法律效力。具体分析如下：

1. 法律效力的基础条件
   根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备劳动报酬条款。若薪酬福利书作为劳动合同的补充文件或附件，且双方签字盖章确认，其内容不违反法律强制性规定（如最低工资标准、社保缴纳义务等），则与劳动合同具有同等法律效力。
   关键点：需满足书面形式、双方真实意思表示、内容合法三要素。

2. 效力认定的核心要素

   • 形式要件：需以书面形式呈现，口头约定无效；
     
   • 内容合法性：不得约定“不缴纳社保”“工资低于当地最低标准”等违法条款；
     
   • 签署程序：需经劳动者与用人单位协商一致，单方制定的格式条款可能因显失公平被认定无效。
     示例：若公司单方规定“年终奖发放需员工承诺三年不离职”，此类限制劳动者权利的条款可能被认定无效。

3. 实务中的常见争议点

   • 模糊条款：如约定“根据公司效益发放奖金”，但未明确计算方式，可能因约定不明引发纠纷；
     
   • 变更程序：若公司未与劳动者协商一致单方调整薪酬结构（如将固定工资拆分为绩效工资），可能构成违法降薪；
     
   • 证据效力：电子版薪酬福利书需满足电子签名法要求，否则可能因证据形式瑕疵被否认。
     建议：劳动者签署前应要求公司加盖公章，并保留书面原件；公司应避免使用模糊表述，明确各项福利的发放条件、时间及标准。

4. 法律效力缺失的典型情形

   • 未签字盖章的空白文件；
     约定“本文件最终解释权归公司所有”等排除劳动者权利的条款；
     与集体合同、劳动合同内容冲突且未经民主程序修订的条款。
     例外：若薪酬福利书内容违反法律强制性规定（如约定“工伤自理”），则整个文件或相应条款自始无效。

总结建议：
若您持有的薪酬福利书已满足上述合法性要件，其内容对您和公司均具有约束力。如遇公司拒不履行约定（如拖欠奖金、擅自降薪），可依据该文件申请劳动仲裁。具体操作中需注意证据固定（如保存书面文件、沟通记录等），如有疑问可进一步向我提供文件内容细节，我将为您分析具体条款的效力。