单位解除劳务援助（通常指劳务派遣或劳务合作中的援助性质岗位）需根据具体法律关系履行相应手续，主要分为以下两种情形：

1. 若为劳务派遣关系中的解除

根据《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》，单位（用工单位）需按以下步骤操作：

• 提前通知派遣单位：
  用工单位需向劳务派遣单位出具书面解除通知，说明解除原因（如劳动者不符合录用条件、严重违纪、客观情况重大变化等），并附相关证据（如考核记录、违纪证明等）。
• 派遣单位依法处理：
  劳务派遣单位作为用人单位，需根据《劳动合同法》与劳动者解除劳动合同，并履行以下手续：
  
  • 提前30日书面通知劳动者（或支付1个月工资代通知金）；
    
  • 出具解除劳动合同证明；
    
  • 办理档案和社会保险关系转移手续；
    
  • 支付经济补偿（如符合法定情形，如协商一致解除、单位裁员等）。
• 特殊情形限制：
  若劳动者存在《劳动合同法》第42条情形（如患病、孕期等），用工单位不得退回；若强行退回，派遣单位不得解除劳动合同，否则需承担违法解除责任。

2. 若为直接劳务合作（非劳务派遣）中的解除

若单位与劳动者直接签订劳务协议（非劳动合同），解除手续相对灵活，但仍需注意：

• 协议约定优先：
  双方应按劳务协议中约定的解除条件、通知期限等履行。例如，协议约定“一方提前15日通知可解除”，则需遵守约定。
• 法定解除情形：
  若协议未约定或约定不明，可参照《民法典》合同编中关于“委托合同”或“劳务合同”的规定，以“合理期限”通知对方解除，并结清劳务报酬。
• 避免违法解除风险：
  即使为劳务关系，单位也不得以歧视性、侮辱性理由解除，否则劳动者可能主张侵权赔偿（如名誉权损害）。

关键提醒

• 证据留存：无论何种关系，单位均需保留解除依据（如违纪视频、考核表、医疗证明等），以应对可能的劳动争议。
• 程序合规性：劳务派遣中，用工单位不得直接与劳动者解除关系，否则可能被认定为“事实劳动关系”，承担用人单位责任。
• 经济补偿计算：若需支付经济补偿，按劳动者在派遣单位的工作年限计算（每满1年支付1个月工资）。

如有具体案例或协议条款需要分析，可直接向我咨询，我会结合细节进一步解答。