国有企业涨工资时仅涨管理层而不涨普通工人的做法，其合法性并非绝对，而是取决于多种因素，包括涨薪的依据、程序以及是否违反了相关法律法规等。以下从不同角度对此问题进行分析：

1. 从劳动合同和集体合同的角度：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同中应当明确劳动报酬等条款。如果劳动合同中并未约定涨薪的具体条件或方式，且用人单位在涨薪时未与劳动者进行协商或未按照集体合同的规定执行，那么仅给管理层涨薪而忽略普通工人的做法可能构成违约。
   • 此外，如果国有企业与工会或职工代表签订了集体合同，且集体合同中规定了涨薪的相关条款，那么用人单位在涨薪时应当遵循集体合同的规定。如果违反集体合同，同样可能面临法律责任。

2. 从平等对待和公平原则的角度：

   • 劳动法强调平等对待和公平原则，要求用人单位在对待劳动者时应当一视同仁，不得因性别、年龄、职位等因素而歧视或差别对待。如果国有企业仅给管理层涨薪而忽略普通工人，且这种差别对待没有合理的理由或依据，那么这种做法可能违反了平等对待和公平原则。

3. 从涨薪依据和程序的角度：

   • 国有企业在涨薪时应当有明确的依据和合理的程序。如果涨薪是基于企业的经济效益、市场行情或员工绩效等因素，且这些因素在管理层和普通工人之间存在合理差异，那么仅给管理层涨薪可能具有一定的合理性。然而，如果涨薪缺乏合理的依据或程序不透明，那么这种做法可能引发争议。
   • 具体来说，如果涨薪是基于员工绩效，那么用人单位应当建立公正的绩效评估体系，并确保评估结果的客观性和准确性。如果绩效评估体系存在偏见或不公正，导致管理层和普通工人之间的涨薪差异不合理，那么这种做法可能违反了相关法律法规。

4. 可能的法律后果：

   • 如果国有企业的涨薪做法违反了相关法律法规或劳动合同、集体合同的规定，那么劳动者有权向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，甚至向人民法院提起诉讼。在争议解决过程中，用人单位可能需要承担相应的法律责任，如支付差额工资、赔偿损失等。

建议：

• 对于国有企业而言，在涨薪时应当遵循相关法律法规和劳动合同、集体合同的规定，确保涨薪的依据和程序合理、透明。
• 如果涨薪涉及管理层和普通工人之间的差异，应当建立公正的评估体系，并确保评估结果的客观性和准确性。
• 对于劳动者而言，如果认为企业的涨薪做法存在不公平或违法行为，可以及时向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，以维护自己的合法权益。

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