有的工厂不要有案底的人，主要基于以下几个方面的考虑：
企业形象与风险管理：
- 企业形象是吸引客户和合作伙伴的重要因素。工厂作为生产型企业，其员工的行为和背景直接影响到企业的声誉。有案底的人可能因过去的违法行为给企业带来负面印象，影响企业的市场形象和业务拓展。
- 从风险管理角度来看，有案底的人可能存在一定的再犯风险。工厂为了降低内部安全风险和潜在的法律纠纷，倾向于选择背景清白、无不良记录的员工，以确保生产活动的顺利进行和企业的稳定发展。
行业特性与安全要求：
- 某些行业，如化工、机械制造等，对员工的安全意识和行为规范有较高要求。有案底的人可能因过去的违法行为显示出对规则和法律的漠视，这增加了他们在工作中违反安全规定、造成事故的风险。
- 工厂为了保障生产安全，避免潜在的安全隐患，可能会对有案底的人持谨慎态度，甚至直接拒绝录用。
法律法规与合规要求：
- 虽然我国法律并未明确禁止有案底的人就业，但某些特定行业或岗位可能受到相关法律法规的严格限制。例如，涉及国家安全、公共安全、金融安全等敏感领域的岗位，可能要求员工无犯罪记录。
- 工厂为了遵守相关法律法规，确保合规经营，可能会在招聘过程中对有案底的人进行筛选，避免录用不符合法律法规要求的人员。
企业文化与团队氛围：
- 企业文化是企业的灵魂，它影响着员工的行为和价值观。工厂可能希望营造一个积极向上、团结协作的团队氛围，而有案底的人可能因过去的经历与这种氛围格格不入。
- 为了维护团队和谐和企业文化的一致性，工厂可能会倾向于选择背景相似、价值观相符的员工，以确保团队的凝聚力和工作效率。
针对这一现象，从法律角度来看：
- 我国法律保障公民的就业权利，禁止就业歧视。然而，这并不意味着所有有案底的人都能无条件地获得就业机会。工厂在招聘过程中，有权根据自身的经营需要和岗位要求，对求职者进行合理的筛选和评估。
- 如果工厂因为求职者有案底而拒绝录用，且这种拒绝录用行为没有合理的依据和正当的理由，那么可能构成就业歧视。但在实际操作中，工厂通常会基于上述提到的多个方面进行综合考虑，以形成合理的录用决策。
建议：
- 对于有案底的人来说，不要因此灰心丧气。可以通过积极展示自己的改变和成长、提升自己的技能和素质等方式，增加自己的就业竞争力。
- 同时，也可以关注那些对案底要求较为宽松的行业或岗位，寻找适合自己的就业机会。
- 如果遇到就业歧视的情况，可以依法维护自己的合法权益，向相关部门投诉或寻求法律援助。
如果您在就业过程中遇到任何法律问题或困惑，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律建议和帮助。