企业不签订劳动合同而是劳务合同是否合法，这主要取决于企业与劳动者之间实际建立的用工关系性质。以下是对此问题的详细分析：
一、合法情形：构成劳务关系
当企业与劳动者之间实际上构成的是劳务关系时，签订劳务合同是合法的。劳务关系通常具有以下特征：
主体灵活性：劳务关系的双方可以是法人之间、自然人之间，或者法人与自然人之间。例如，企业临时聘请已享受养老保险待遇的退休人员为企业提供特定项目指导，此时双方建立的就是劳务关系。
工作性质独立性：劳务提供者通常按照约定完成某项特定的工作任务，工作具有较强的独立性。比如，企业聘请一位摄影师为活动拍摄照片，摄影师自带设备，依据自身专业技能和工作方式完成任务。
管理松散性：企业对劳务提供者的管理相对宽松，不具有劳动关系中的强人身隶属性。劳务提供者只需按协议要求交付工作成果，在工作时间、过程等方面享有较大自主权。
在此情形下，企业与劳动者签订劳务合同，是合法且合理的。
二、不合法情形：构成劳动关系
若企业与劳动者之间实际上构成的是劳动关系，却以劳务合同代替劳动合同，则此做法不合法。劳动关系具备以下特征：
主体特定性：劳动关系中的一方必须是用人单位，另一方是具备劳动能力且在法定劳动年龄内的劳动者。
隶属性：劳动关系包含人格上的隶属性和经济上的隶属性。人格上，劳动者需服从用人单位工作安排，遵守规章制度；经济上，劳动者依赖用人单位支付的劳动报酬生活。
稳定性：劳动关系通常持续较长时间，劳动者稳定地为用人单位提供劳动。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。若未按时签订，用人单位可能需承担支付未签订劳动合同的双倍工资等法律责任。
三、实际操作建议
明确用工关系性质：企业在与劳动者建立用工关系时，应首先明确双方是构成劳动关系还是劳务关系。这有助于企业选择合适的合同类型，并遵守相应的法律法规。
依法签订合同：若构成劳动关系，企业应依法与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。若构成劳务关系，虽然法律未强制要求签订书面合同，但为了明确双方权益、避免纠纷，建议双方还是尽量签订书面劳务合同。
遵守法律法规：企业在用工过程中，应严格遵守相关法律法规，如按时支付劳动报酬、缴纳社会保险费等。这有助于维护劳动者的合法权益，也有助于企业树立良好的社会形象。
综上所述，企业不签订劳动合同而是劳务合同是否合法，关键在于实际用工性质的判断。若构成劳动关系而仅签劳务合同，则不合法；若确为劳务关系，且劳务合同内容合法，则签订劳务合同合法有效。企业在实际操作中应谨慎区分，以避免潜在的法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。