结论：节假日24小时在岗值班中途是否可以睡觉，需结合具体岗位性质、单位规章制度、劳动合同约定以及值班实际需求综合判断，不同情形下结论不同。以下分情况详细说明：

1. 若岗位性质明确要求24小时保持清醒、随时响应（如消防、医疗急救、安保监控等关键岗位）
   根据《劳动法》及相关行业规定，此类岗位的值班人员通常需全程保持警觉，确保能及时处理突发事件。若单位规章制度或劳动合同中明确规定“值班期间不得睡觉”，且该规定不违反法律强制性规定（如未超出合理管理范围），则员工需遵守。若违反，单位可能依据规章制度进行纪律处分（如警告、扣薪等），但需注意：单位不得以“睡觉”为由直接解除劳动合同，除非该行为造成严重后果（如因睡觉导致事故），且单位能证明解除合法。

2. 若岗位性质允许间歇性休息（如普通行政值班、后勤值班等）
   若值班任务不涉及紧急响应，且单位未明确禁止睡觉，员工在不影响工作的前提下短暂休息（如轮流值守、设置闹钟响应）可能被允许。但需注意：

   • 单位规章制度优先：若单位明确规定“值班期间不得离开岗位或睡觉”，即使岗位性质允许休息，员工仍需遵守，否则可能构成违纪；
     
   • 合理休息与“脱岗”的界限：若员工长时间睡觉导致无人值守，可能被认定为“脱岗”，单位可依据规定处理；
     
   • 加班费与调休问题：若24小时值班被认定为“加班”，单位需支付加班费或安排调休，但睡觉时间是否计入工作时间需结合具体证据（如监控记录、工作记录等）判断。

3. 特殊情形：单位未明确规定，但岗位实际需求要求保持清醒
   即使单位未书面规定“不得睡觉”，若岗位性质（如看守重要物资、监护危重病人等）隐含要求员工全程在岗，员工擅自睡觉可能被认定为未履行职责，单位可依据《劳动合同法》第39条（严重失职）解除合同，但需承担举证责任（如证明睡觉与损失之间的因果关系）。

建议：

• 员工角度：值班前确认单位规章制度及劳动合同约定，保留相关证据；若需休息，可与同事协商轮流值守，避免单独脱岗；若单位规定不合理，可协商修改或通过劳动仲裁维护权益。
  
• 单位角度：制定明确的值班规范，区分岗位性质（如关键岗位与普通岗位），合理设置休息时间；对违纪行为处理时，确保程序合法、证据充分，避免滥用解除权。
  

如有具体岗位或合同条款需要分析，可直接向我咨询，我会结合细节进一步解答。