结论前置：单位并非必须续聘达到60岁但未到延期退休年龄的员工，是否续聘主要取决于劳动合同约定、单位规章制度以及双方协商情况，但需注意避免因年龄歧视等违法情形导致的不续聘。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同约定角度
   • 如果员工与单位签订的劳动合同中明确约定了合同期限，且在员工达到60岁时合同尚未到期，那么单位应当按照合同约定继续履行，即继续聘用该员工直至合同期满。例如，双方签订了一份为期5年的劳动合同，员工在合同履行到第4年时达到60岁，此时合同尚未到期，单位不能随意解除合同，应继续聘用员工完成剩余合同期限。
   • 若劳动合同期限在员工达到60岁时已经届满，此时单位没有必须续聘的法定义务。单位可以根据自身的生产经营需要、员工的工作表现等因素，自主决定是否与员工续签劳动合同。
2. 单位规章制度角度
   • 单位可以依据合法有效的规章制度来决定是否续聘员工。如果单位的规章制度中规定了员工达到一定年龄后不再续聘的相关条款，且该规章制度经过了民主程序制定（如经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定），并向员工进行了公示或者告知，那么单位可以依据该规章制度不续聘员工。但需要注意的是，这种规定不能违反法律法规的强制性规定，不能存在年龄歧视等违法情形。例如，单位不能仅仅因为员工达到60岁就无理由地不续聘，而应当有合理的依据和标准。
3. 协商一致角度
   • 即使劳动合同期限届满或者单位规章制度没有明确规定，单位和员工也可以通过协商一致的方式来决定是否续聘。如果双方都愿意继续保持劳动关系，那么可以续签劳动合同；如果一方不同意续签，那么劳动关系可以在合同到期后终止。在协商过程中，双方应当遵循平等、自愿、公平的原则，充分表达自己的意愿和诉求。
4. 特殊保护角度
   • 在某些特殊情况下，法律对特定员工群体有一定的保护规定。例如，对于在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的员工，单位一般不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。虽然这并不直接涉及续聘问题，但在一定程度上体现了法律对这类员工的特殊保护。如果员工属于这种情况，单位在决定是否续聘时需要更加谨慎，避免违法解除劳动关系。同时，如果单位不续聘的行为存在年龄歧视等违法情形，员工可以通过法律途径维护自己的合法权益，如向劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金等。