公司因效益不好裁员，在符合法定条件和程序的情况下，可以视为合法辞退；若不符合，则属于违法辞退。以下是对此问题的详细分析：
一、合法裁员的情况
经济性裁员：
- 法定情形：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，当公司生产经营发生严重困难，且满足裁员人数达到二十人以上或占企业职工总数百分之十以上的条件时，可以进行经济性裁员。
- 操作程序：公司需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，将裁减人员方案向劳动行政部门报告。在裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的，以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。
- 经济补偿：公司需按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
协商一致解除劳动合同：
- 若公司与员工就解除劳动合同及相关事宜（如经济补偿）达成一致，并签订书面协议，此情况下裁员也合法。
二、违法裁员的情况
未满足法定条件或未遵循法定程序：
- 若公司仅以效益不好为由随意裁员，未达到法定裁员条件或未履行法定程序，则构成违法裁员。
对特定员工的违法裁员：
- 如裁员处于孕期、产期、哺乳期的女职工，或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的员工，即使公司效益不好，也属违法裁员。
三、违法裁员的法律后果
- 继续履行合同：若公司违法裁员，员工有权要求公司继续履行劳动合同，公司应予以履行。
- 支付赔偿金：若劳动合同已不能继续履行或员工不要求继续履行，公司应按经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。赔偿金计算方式同上述经济补偿标准，即每满一年支付两个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，支付两个月工资，不满六个月的支付一个月工资作为赔偿金。
四、建议与措施
- 公司方面：在因效益不好裁员时，务必确保符合法定情形并严格按照法定程序操作，以避免法律风险。同时，建议公司在日常经营中加强人力资源管理，避免不必要的法律纠纷。
- 员工方面：若遭遇违法裁员，可尝试与公司协商，要求按法律规定支付经济补偿或赔偿金。若协商不成，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付经济补偿或赔偿金。对仲裁裁决不服的，还可向人民法院提起诉讼。
综上所述，公司因效益不好裁员时，必须严格遵守相关法律法规，确保裁员行为的合法性。员工也应了解自己的权益，采取适当的措施维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。