针对国企用工中工资职级不平等的问题，核心结论是：您可以通过内部申诉、劳动仲裁或法律诉讼等途径维护自身权益，但需结合具体情形选择合适方式，并注意收集证据。 以下是具体分析：

1. 先明确“工资职级不平等”的具体情形

国企的工资职级体系通常需符合《劳动法》《劳动合同法》及国企内部规章制度（如薪酬管理办法、职级晋升规则等）。若您认为存在不平等，需先区分是程序不合法（如职级评定未公开、未公示，或违反内部规定）还是结果不合理（如同等条件员工职级差异过大，或存在性别、年龄等歧视）。

• 程序问题：若职级评定未遵循内部流程（如未公示考核标准、未听取员工意见），可主张程序违法，要求重新评定或补发工资差额。
  
• 结果问题：若职级差异基于合理因素（如学历、工龄、绩效等），通常合法；但若差异无合理依据（如因性别、户籍等歧视性因素），则可能违反《劳动法》第12条（禁止就业歧视）或《劳动合同法》第18条（同工同酬原则），可主张调整职级或补发工资。

2. 维权途径需分步骤进行

（1）内部申诉（首选）

国企通常设有工会、职工代表大会或人力资源部门，可先通过内部渠道反映问题，要求核查职级评定程序或结果。优势：成本低、效率高，且国企对内部合规要求较高，可能直接解决问题。注意：需保留书面申诉材料（如邮件、书面申请），避免口头沟通无记录。

（2）劳动仲裁（若内部无果）

若内部申诉未解决，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张：

• 撤销不合理的职级评定结果；
  
• 补发工资差额（需证明同等条件员工工资差异）；
  
• 恢复职级或调整至合理水平。
  关键证据：劳动合同、职级评定文件、工资条、同事工资对比证明（需合法获取）、内部规章制度等。时效：自知道权益受损之日起1年内提出。

（3）法律诉讼（仲裁败诉后）

若对仲裁结果不服，可向法院提起诉讼。适用情形：仲裁未支持您的诉求，或您认为仲裁程序违法（如仲裁员与国企有利害关系）。注意：诉讼成本较高，需充分准备证据，建议委托律师协助。

3. 特殊情形：国企“双轨制”或历史遗留问题

部分国企可能存在“老人老办法、新人新办法”的薪酬差异（如老员工按旧职级体系，新员工按新体系），或因改制、合并导致职级混乱。此类情形需结合具体政策判断：

• 若差异基于合法政策（如改制文件明确规定过渡期薪酬），通常合法；
  
• 若政策本身违法（如未经职工代表大会审议），可主张政策无效。

4. 建议行动步骤

1. 收集证据：整理劳动合同、职级评定文件、工资条、同事工资证明（需匿名且合法）、内部规章制度等；
   
2. 内部沟通：书面提交申诉，要求书面回复；
   
3. 咨询专业意见：若证据复杂或涉及金额较大，可向我进一步咨询，我会帮您分析证据效力及维权策略；
   
4. 启动法律程序：根据内部反馈决定是否仲裁或诉讼。

最后提醒：国企用工受《企业国有资产法》《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》等特殊法规约束，维权时需注意程序合规，避免因方式不当影响效果。如有具体问题，可直接向我提供细节，我会为您定制解决方案。