在我国现行劳动法律框架下，并不存在普遍适用的“临时不上班停薪留职”的法定理由。停薪留职这一概念，更多是在特定历史时期或特定企业内部管理制度中出现的，并非由国家法律直接规定。以下是对此问题的详细分析：
一、法定停职或休假情形
病假：
- 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，企业应根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定期限的医疗期。
- 在医疗期内，企业不得解除劳动合同，且应按照规定支付病假工资或疾病救济费。
事假：
- 事假通常指员工因个人原因需要暂时离开工作岗位的情况。
- 事假的批准与否以及事假期间的工资支付，一般由企业规章制度规定，并非法定强制要求企业支付工资。但企业应合理审批事假，不得无故拒绝员工合理的请假请求。
产假、陪产假、婚假、丧假等：
- 这些假期是法律明确规定的员工应享受的带薪休假。
- 在这些假期期间，员工有权享受全额工资或特定比例的工资支付。
二、非法定停职或休假情形（即通常意义上的“停薪留职”）
企业自主安排：
- 在某些特殊情况下，如企业生产经营困难、季节性停工等，企业可能会与员工协商一致，安排员工暂时停工并停发工资（或支付生活费）。
- 但这种安排必须基于双方协商一致，且不得违反法律、法规的强制性规定。
员工个人原因：
- 员工因个人原因（如创业、留学等）希望暂时离开工作岗位的，可以与企业协商停薪留职。
- 但同样，这种安排需要双方达成一致，并签订书面协议明确双方的权利和义务。
三、法律建议
对于员工而言：
- 如果希望暂时离开工作岗位并停发工资，应与企业进行充分沟通，并尝试签订书面协议以明确双方的权利和义务。
- 在协议中应明确停薪留职的期限、工资支付情况、社会保险缴纳情况等关键条款。
对于企业而言：
- 在安排员工停薪留职时，应确保符合法律法规的规定，并尊重员工的合法权益。
- 应与员工签订书面协议，明确双方的权利和义务，以避免后续纠纷。
注意事项：
- 停薪留职并非法定权利，而是基于双方协商一致的结果。
- 在停薪留职期间，员工可能面临社会保险缴纳中断、工龄计算中断等风险，应提前了解并做好相应准备。
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