单位通知下岗期间，员工是否享有工资，需根据下岗的具体原因和情形来判断。以下从不同角度进行分析：

1. 协商一致下岗

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪酬和工作岗位。若双方就下岗及工资待遇达成一致，并签订书面协议，那么员工在下岗期间应按照协议约定的标准领取工资。
   • 操作要点：单位需与员工进行充分沟通，说明下岗的原因、期限及工资待遇等关键信息，并争取达成一致意见。双方应签订书面协议，明确各自的权利和义务。

2. 单位单方面通知下岗（非员工原因）

   • 法律分析：若单位未经员工同意，单方面通知员工下岗，且下岗非因员工个人原因（如单位经营困难、裁员等），则员工在下岗期间仍享有获得工资的权利。但具体工资标准可能因单位实际情况和当地法律法规而有所不同。
   • 工资标准：
     • 最低工资标准：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。若下岗期间员工未提供正常劳动，单位支付的工资可能不得低于当地最低工资标准的相应比例（具体比例可能因地区而异）。
     • 协商确定：若单位与员工就下岗期间的工资待遇无法达成一致，双方可协商确定一个合理的工资标准。协商不成的，可依据当地劳动争议调解仲裁机构或法院的裁决来确定。

3. 员工因个人原因下岗（如违纪、不胜任工作等）

   • 法律分析：若员工因个人原因（如严重违反单位规章制度、不胜任工作等）被单位通知下岗，且单位已按照法律法规和劳动合同约定履行了相应程序（如提前通知、支付经济补偿等），则员工在下岗期间可能不享有全额工资。但具体情形需根据单位规章制度和劳动合同约定来判断。
   • 操作建议：单位在处理此类情况时，应确保程序合法、内容合理，并充分保障员工的合法权益。员工若对下岗决定或工资待遇有异议，可依法申请劳动争议调解、仲裁或提起诉讼。

法律建议：

• 对于单位而言，在通知员工下岗前，应充分评估下岗的合法性和合理性，并与员工进行充分沟通，争取达成一致意见。若无法达成一致，应依法履行相应程序，确保员工的合法权益不受侵害。
• 对于员工而言，若收到单位下岗通知，应仔细了解下岗的原因、期限及工资待遇等关键信息，并与单位进行协商。若对下岗决定或工资待遇有异议，可依法维护自己的合法权益。

可能后果：

• 若单位未依法支付员工下岗期间的工资，员工可依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，要求单位支付拖欠的工资及相应的经济补偿。若对裁决结果不服，还可依法向法院提起诉讼。

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