辞退怀孕员工属于违法解除劳动合同的情形，用人单位需承担法律责任，并支付相应的赔偿，具体赔偿项目及标准如下：

一、赔偿项目及标准

1. 经济赔偿金

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条和第八十七条，用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同，若劳动者不要求继续履行或合同无法继续履行，用人单位需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
   • 计算标准：经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计，不满六个月支付半个月工资。月工资为劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
   • 示例：某怀孕员工工作3年7个月，前12个月平均工资8000元，则经济赔偿金为8000元/月×4个月（工作年限按4年计算，因3年7个月超过3年半）×2倍=64000元。

2. 孕期、产期、哺乳期“三期”工资

   • 法律依据：女职工在“三期”内的合法权益受法律保护，用人单位不得随意解除合同。
   • 计算标准：孕期工资按正常出勤发放；产期工资按生育前工资标准支付，参加生育保险的由生育保险基金支付生育津贴，不足部分由用人单位补足；哺乳期工资也按正常出勤发放。具体标准依员工实际工资和单位制度确定。
   • 示例：若怀孕员工在孕期被辞退，其孕期工资应按照正常出勤工资标准支付至产假开始前；产假期间，若未参加生育保险或生育津贴不足，用人单位需补足差额；哺乳期工资同样按正常出勤标准支付。

3. 社会保险和福利待遇

   • 用人单位应补缴辞退期间的社会保险费用，并支付应享受而未享受的福利待遇，如年终奖、节日福利等。

4. 其他直接经济损失

   • 若员工因被辞退遭受其他直接经济损失，如孕期检查费用、生育津贴损失（若未享受生育保险待遇）、寻找新工作的交通通讯费等，且能提供充分证据证明损失与辞退行为有因果关系，用人单位也应承担赔偿责任。

5. 维权的合理费用

   • 用人单位还需承担员工因维权产生的合理费用，如劳动仲裁或诉讼费用、律师费等（若员工聘请律师）。

二、处理流程与建议

1. 协商沟通：

   • 在采取任何行动之前，建议用人单位与怀孕员工进行充分的协商沟通，了解其具体情况和需求，寻求双方都能接受的解决方案，如恢复劳动关系、调整工作岗位等。

2. 法律咨询：

   • 由于辞退怀孕员工涉及复杂的法律问题，建议用人单位在处理此类问题时咨询专业律师，确保自身行为的合法性和合规性。同时，怀孕员工也有权咨询律师，了解自己的权益和维权途径。

3. 履行法定义务：

   • 如果确实需要辞退怀孕员工（尽管这通常是不被允许的），用人单位应严格按照法律法规的要求履行相关义务，包括支付经济赔偿金、“三期”工资及社保待遇等。

4. 保留证据：

   • 在整个处理过程中，用人单位应妥善保留相关证据材料（如劳动合同、工资记录、辞退通知书、协商沟通记录等），以备不时之需。怀孕员工也应保留好相关证据，以便在维权时使用。

总结来说，辞退怀孕员工是违法行为，用人单位需承担包括经济赔偿金、“三期”工资、社会保险和福利待遇、其他直接经济损失以及维权费用在内的多项赔偿责任。因此，公司应严格遵守相关法律法规，不得随意辞退怀孕女职工，以避免不必要的法律风险和经济负担。若您有更多关于劳动工伤方面的法律问题，可以直接向我咨询。