结论：员工表现不好，年终奖是否可以扣除需视具体情况而定，不能一概而论。以下从多个角度进行分析：
一、劳动合同及规章制度的角度
劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确规定了年终奖的发放条件、标准以及与员工表现挂钩的具体条款，且这些条款不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位可以根据合同约定，在员工表现不佳时扣除或调整年终奖。
规章制度规定：
- 用人单位的规章制度中如果明确规定了年终奖的发放与员工绩效、表现等挂钩，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，或者已经告知员工，那么用人单位在员工表现不佳时，可以依据规章制度扣除或调整年终奖。
二、法律法规的角度
《劳动法》及《劳动合同法》：
- 这两部法律并未直接规定年终奖的发放问题，但强调了用人单位与劳动者应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立和履行劳动合同。因此，如果用人单位在劳动合同或规章制度中合理设置了年终奖的发放条件，且这些条件不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在员工表现不佳时扣除或调整年终奖，一般不被视为违法。
地方性法规或规章：
- 部分地方性法规或规章可能对年终奖的发放有具体规定，如规定年终奖必须发放、发放比例等。在这种情况下，用人单位需遵守地方性法规或规章的规定，不能随意扣除或调整年终奖。但即便如此，如果地方性法规或规章允许用人单位根据员工表现调整年终奖，那么用人单位在员工表现不佳时扣除或调整年终奖也是合法的。
三、实际操作的角度
证据收集：
- 用人单位在扣除或调整年终奖前，应收集充分的证据证明员工表现不佳，如绩效评估报告、工作记录、客户投诉等。这些证据应客观、公正、真实，能够反映员工的实际工作表现。
沟通协商：
- 在扣除或调整年终奖前，用人单位应与员工进行充分的沟通协商，解释扣除或调整的原因和依据，听取员工的意见和申诉。这有助于增强员工对用人单位的信任和理解，减少劳动纠纷的发生。
合法合规操作：
- 用人单位在扣除或调整年终奖时，应确保操作合法合规，不违反法律法规的强制性规定和劳动合同、规章制度的约定。同时，用人单位应保留好相关证据和文件，以备不时之需。
建议：作为用人单位，在设置年终奖发放条件时，应充分考虑法律法规的强制性规定和劳动合同、规章制度的约定，确保条件的合法性和合理性。同时，在员工表现不佳时，应收集充分证据、与员工沟通协商，并合法合规地操作扣除或调整年终奖。作为员工，如果认为用人单位扣除或调整年终奖的行为违法或不合理，可以依法维护自己的合法权益。
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