关于工伤法中并未直接规定多少岁不可以返聘的问题，以下是从不同角度的详细分析：

1. 工伤法与返聘年龄的直接关联性：

   • 工伤法主要关注的是劳动者在工作过程中因工作原因受到伤害后的鉴定、赔偿及康复等事宜，它并不直接规定劳动者的返聘年龄。返聘，通常指的是劳动者达到法定退休年龄或享受养老保险待遇后，被原用人单位或其他单位再次聘用的行为。

2. 返聘的法律依据与年龄限制：

   • 返聘行为主要受到《劳动合同法》及相关法律法规的间接调整，但这些法律并未明确规定返聘的具体年龄限制。返聘的合法性及条件，更多取决于用人单位与劳动者之间的协商一致，以及劳动者是否具备继续从事相关工作的身体条件和技能。
   • 值得注意的是，虽然法律没有直接规定返聘年龄，但劳动者达到法定退休年龄后，其与用人单位之间的劳动关系通常会自动终止（除非双方另有约定，如继续签订劳务合同）。此后，如果劳动者被返聘，其与用人单位之间将形成劳务关系，而非劳动关系，这会影响到双方的权利义务关系，如工伤赔偿、社会保险等。

3. 返聘中的工伤问题：

   • 如果劳动者在返聘期间因工作原因受到伤害，虽然其与用人单位之间可能形成的是劳务关系而非劳动关系，但根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》等相关规定，劳动者仍有权要求用人单位承担相应的赔偿责任。这种赔偿责任与劳动关系下的工伤赔偿在性质上有所不同，但同样旨在保障劳动者的合法权益。

4. 实际建议：

   • 对于用人单位而言，在返聘劳动者时，应充分考虑劳动者的身体状况、技能水平及工作需求，确保返聘行为的合法性和合理性。同时，用人单位应与返聘劳动者明确双方的权利义务关系，包括工作内容、工作时间、劳动报酬、工伤赔偿等事项，以避免潜在的纠纷。
   • 对于劳动者而言，在接受返聘前，应充分了解自己的身体状况和技能水平是否适合继续从事相关工作。同时，劳动者应与用人单位明确双方的权利义务关系，并保留好相关证据，以便在发生纠纷时维护自己的合法权益。

总结来说，工伤法并未直接规定多少岁不可以返聘，返聘的合法性及条件更多取决于用人单位与劳动者之间的协商一致以及劳动者的身体条件和技能。在返聘过程中，双方应明确权利义务关系，以避免潜在的纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。