没有公司任命书的职位，其有效性需分情况讨论，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：
一、从公司内部管理角度
若公司有明确的规章制度规定职位任命需以任命书形式确认：
- 在这种情况下，没有任命书的职位可能被视为无效或存在争议。因为公司规章制度是公司内部管理的“法律”，员工和公司都应遵守。若职位任命未按照规章制度进行，可能会引发内部管理混乱，甚至导致相关权益无法得到保障。例如，若某公司规定，所有管理岗位的任命必须以书面任命书形式确认，并明确任命期限、职责等，那么没有任命书的管理岗位任命可能被视为无效，相关人员可能无法行使管理职权，也无法享受相应的待遇。
若公司规章制度未明确规定职位任命形式：
- 在这种情况下，没有任命书的职位不一定无效。公司可能通过其他方式（如口头通知、邮件通知、会议决定等）进行职位任命。只要这些方式能够证明公司对员工的职位任命意图，且员工实际履行了该职位的职责，那么该职位任命应被视为有效。例如，公司可能通过邮件通知某员工担任某部门主管，并明确了其职责和待遇，员工也实际履行了主管职责，那么即使没有书面任命书，该职位任命也应被视为有效。
二、从法律角度
劳动合同与职位任命的关系：
- 劳动合同是员工与公司之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。职位任命通常是劳动合同履行过程中的一个环节，用于明确员工的具体工作岗位和职责。若劳动合同中已明确约定了员工的工作岗位和职责，且公司未违反劳动合同约定进行职位调整，那么即使没有任命书，员工也应按照劳动合同约定履行职责。此时，职位任命的有效性主要取决于劳动合同的约定和履行情况。
无任命书可能引发的法律风险：
- 若公司未按照规章制度或劳动合同约定进行职位任命，且未以任命书等形式明确员工的职位和职责，可能会引发一系列法律风险。例如，员工可能因职位不明确而无法履行职责，导致公司遭受损失；或者员工可能因职位争议而提起劳动仲裁或诉讼，要求公司确认职位、补发工资或赔偿损失等。因此，从法律风险防范的角度来看，公司应尽可能以书面形式进行职位任命，并明确任命期限、职责、待遇等关键条款。
三、实际操作建议
对于公司而言：
- 应建立健全的职位任命制度，明确任命形式、程序、期限等关键条款。
- 在进行职位任命时，应尽可能以书面形式进行，并明确任命期限、职责、待遇等，以避免内部管理混乱和法律风险。
- 若因特殊情况无法及时出具任命书，应通过其他方式（如邮件、会议记录等）明确任命意图，并尽快补办任命书。
对于员工而言：
- 若公司未出具任命书但已实际履行了某职位的职责，应保留相关证据（如邮件、工作记录、同事证言等），以证明自己的职位和职责。
- 若因职位争议而与公司产生纠纷，应及时咨询专业律师，了解自己的权益和维权途径。
有问题可以直接向我咨询，我会结合你的具体情况，为你提供更详细的法律建议。