派遣员工的工资应当计入工会经费的计算基数。以下从多个角度对此问题进行详细分析：

法律依据与工会经费计算基数

根据《中华人民共和国工会法》及相关规定，工会经费的计算基数通常包括企业、事业单位、机关等用人单位拨缴的工会经费，其来源之一是按照职工工资总额的一定比例计提。这里的“职工工资总额”是一个关键概念，它涵盖了用人单位支付给所有职工的劳动报酬总额，无论职工是直接雇佣还是通过劳务派遣方式用工。

劳务派遣员工的法律地位与工资支付

劳务派遣员工虽然与劳务派遣单位签订劳动合同，但他们在实际工作中为用工单位提供劳动，并由用工单位支付劳动报酬（尽管这部分报酬可能通过劳务派遣单位转付）。从法律上讲，劳务派遣员工同样享有与直接雇佣员工相同的劳动权益，包括获得劳动报酬、享受社会保险和福利待遇等。因此，在计算工会经费时，劳务派遣员工的工资应当被纳入计算基数。

实际操作中的考虑因素

1. 劳务派遣协议的内容：虽然劳务派遣员工的工资通常由用工单位支付，但具体的支付方式和责任划分可能因劳务派遣协议的不同而有所差异。然而，无论协议如何约定，都不影响劳务派遣员工工资作为工会经费计算基数的法律地位。
2. 工会经费的计提比例：工会经费的计提比例通常由地方工会或全国总工会规定，并可能因地区、行业或企业性质的不同而有所差异。但无论计提比例如何，其计算基数都应包括所有职工的工资总额，包括劳务派遣员工的工资。
3. 税务与财务处理：在税务和财务处理上，劳务派遣员工的工资也应被视为企业的一项费用支出，并纳入企业所得税的税前扣除范围。同时，在编制财务报表时，也应将劳务派遣员工的工资纳入职工薪酬总额进行披露。

可能的法律后果与风险提示

如果用人单位在计算工会经费时未将劳务派遣员工的工资纳入计算基数，可能面临以下法律后果：

1. 工会经费不足：导致工会活动经费紧张，影响工会正常开展工作和维护职工权益。
2. 法律责任：根据相关法律法规，用人单位可能因未按规定拨缴工会经费而面临行政处罚或法律责任。
3. 劳动纠纷风险：劳务派遣员工可能因认为自身权益受到侵害而提起劳动纠纷或投诉，给用人单位带来不必要的法律风险和声誉损失。

建议：用人单位在计算工会经费时，应严格按照法律法规的规定，将所有职工的工资总额（包括劳务派遣员工的工资）纳入计算基数，以确保工会经费的充足和合法合规。如有任何疑问或需要进一步的法律指导，请直接向我咨询。