装饰公司员工内部承包是否构成劳动关系，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、构成劳动关系的情形
如果内部承包协议中，员工仍然接受装饰公司的管理、指挥和监督，遵守公司的规章制度，且承包的工作内容是公司业务的组成部分，同时公司为员工提供劳动条件、支付劳动报酬，并承担社会保险等义务，那么这种内部承包关系很可能被认定为劳动关系。
法律依据：
- 根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
- 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
- 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
- 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
举例：
- 装饰公司员工承包了公司的一个装修项目，但仍然需要按照公司的要求进行施工，接受公司的监督和管理，且公司为其提供施工材料、支付工资，并承担社会保险等费用。这种情况下，员工与装饰公司之间很可能构成劳动关系。
二、不构成劳动关系的情形
如果内部承包协议中，员工具有较大的自主权，如自行组织施工队伍、自行安排施工进度、自行承担施工风险等，且装饰公司不直接参与施工管理，也不承担施工风险，只是按照协议约定支付承包费用，那么这种内部承包关系可能不被认定为劳动关系，而更倾向于被认定为承揽关系或合作关系。
法律依据：
- 承揽关系或合作关系主要依据《中华人民共和国民法典》的相关规定进行认定，其中承揽关系强调承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人支付报酬；合作关系则强调双方共同出资、共同经营、共享收益、共担风险。
举例：
- 装饰公司员工承包了公司的一个装修项目，但自行组织施工队伍、采购材料、安排施工进度，并承担施工风险。装饰公司只是按照协议约定支付承包费用，不直接参与施工管理。这种情况下，员工与装饰公司之间可能不构成劳动关系。
三、特殊情况下的判断
在实际操作中，还存在一些特殊情况需要综合考虑。例如，如果内部承包协议中既包含了劳动关系的要素，又包含了承揽关系或合作关系的要素，那么就需要根据具体情况进行判断。此时，可以综合考虑双方的权利义务关系、工作内容的性质、报酬支付方式等因素进行认定。
建议：
- 对于装饰公司员工内部承包是否构成劳动关系的问题，建议双方在签订内部承包协议时明确约定双方的权利义务关系，避免产生纠纷。如果发生纠纷，可以寻求法律途径解决，由法院或仲裁机构根据具体情况进行认定。
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