结论：以子公司的名称招聘，但入职时签订劳动合同的是母公司，且实际在母公司上班，这种情况可能涉及多个法律层面的问题，包括但不限于劳动合同的签订主体、实际用工关系以及可能存在的法律风险。以下是对这一问题的详细分析：

1. 劳动合同签订主体的合法性：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。在此情况下，虽然招聘时使用的是子公司的名称，但实际签订劳动合同的是母公司，这并不直接违反法律规定，前提是母公司作为用人单位与劳动者建立了真实的劳动关系，并承担了相应的法律责任。
   • 然而，如果子公司并未明确告知劳动者其实际将与母公司签订劳动合同并在母公司工作，这可能构成对劳动者知情权的侵犯，因为劳动者有权了解其将与哪个主体建立劳动关系以及工作的具体地点和条件。

2. 实际用工关系的认定：

   • 实际用工关系是判断劳动关系的重要依据。即使劳动合同是与母公司签订的，但如果劳动者实际上是在子公司工作，且子公司对劳动者进行了实际的管理和指挥，那么可能构成子公司与劳动者之间的实际用工关系。这种情况下，子公司可能需要承担一定的法律责任，如支付工资、提供劳动保护等。
   • 在您描述的情况下，劳动者实际在母公司上班，因此实际用工关系更倾向于母公司与劳动者之间。但这并不排除子公司因招聘行为而可能承担的某些责任，如因虚假招聘或误导性宣传而引发的法律责任。

3. 可能存在的法律风险：

   • 对于劳动者而言，如果未能明确了解实际用工关系，可能会在工资支付、社会保险缴纳、劳动保护等方面遇到问题。例如，如果母公司未按时支付工资或未缴纳社会保险，劳动者可能需要向母公司主张权利，但如果子公司在此过程中存在过错或误导行为，劳动者也可能考虑向子公司主张一定的权益。
   • 对于母公司和子公司而言，这种招聘和用工方式可能引发管理上的混乱和法律风险。例如，如果子公司以自身名义进行招聘但未明确告知劳动者实际用工关系，可能导致劳动者对用工主体产生误解，进而引发劳动争议或法律纠纷。

建议：

• 对于劳动者而言，在签订劳动合同时应仔细阅读合同条款，明确了解用工主体、工作地点、工资待遇等关键信息。如有疑问或不明确之处，应及时向招聘方或用人单位咨询并要求书面确认。
• 对于母公司和子公司而言，应规范招聘和用工行为，明确告知劳动者实际用工关系和相关权益。在招聘过程中应避免使用误导性宣传或虚假信息，以维护良好的企业形象和法律合规性。

如有任何进一步疑问或需要法律帮助，请直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议。