劳动法如何规定请假扣款-陈玉宁律师｜法行宝

1、事假扣款：用人单位可不支付事假期间工资，有约定按约定执行，通常按日工资×事假天数计算。2、病假扣款与支付：医疗期内应支付病假工资，不得低于当地最低工资标准的80%。3、其他休假工资支付：法定休假及工伤假期间，工资福利待遇不变。

劳动法如何规定请假扣款-陈玉宁律师

关于劳动法规定请假工资怎么扣的问题，这确实是一个涉及多方面法律知识点和实际操作细节的复杂问题。下面，我将为您详细解析不同类型请假情况下的工资扣除规定。一、带薪休假对于法定节假日、年休假、婚假、产假、陪产假、丧假等带薪休假，根据《职工带薪年休假条例》及《劳动法》的相关规定，用人单位应按照正常出勤情况支付劳动者工资。也就是说，在这些假期期间，劳动者的工资是不得被扣除的。二、病假当职工因病或非因工负伤需要治疗时，在规定的医疗期内，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但最低不得低于最低工资标准的80%。三、事假对于劳动者请事假的情况，虽然《劳动法》并未明确规定具体的工资扣除方式，但用人单位通常有权根据工资分配自主权制定相关规章制度，并已向劳动者公示。一般来说，事假期间的工资是按照“日工资×请假天数”的方式相应扣除的。日工资的计算方式一般为月工资收入除以月计薪天数（通常为21.75天）。不过，也有一些用人单位可能会按照实际工作日来计算日工资，即月工资收入÷当月实际应出勤天数。此外，部分单位对于请事假的规定可能更人性化，如规定每月有一定天数的全薪事假额度，在额度内请假不扣工资；或对长期服务的员工给予更多的事假优惠政策等。这些特殊约定应以公司规章制度或劳动合同中的明确条款为准。四、旷工如果劳动者无故旷工，用人单位不仅可以不支付旷工期间的工资，还可以依据依法制定的规章制度对旷工劳动者进行处罚，如扣除一定比例的工资作为违纪惩戒。但需要注意的是，扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。五、其他注意事项请假流程：员工在请事假或其他类型假期时，应提前向公司提出申请，并明确请假的类型、事由和请假时间。请假条应包含必要的信息，并经过公司主管领导的批准。未经批准擅自离岗或逾期未归可能会被视为旷工处理。薪资扣除项目：在计算员工实际薪资时，除了扣除请假日薪外，还需要考虑社保费用以及个人所得税（如有）的扣除。权益保障：如果劳动者认为用人单位扣除请假工资的做法不合理或违反规定，可以与用人单位协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。综上所述，请假扣工资的问题涉及多个方面的法律知识点和实际操作细节。在实际应用中，应根据具体情况进行综合分析并遵循相关法律法规的规定以及公司规章制度和劳动合同的约定。如有任何疑问或纠纷，建议及时咨询专业律师或法律机构以获取准确的法律意见和帮助。

关于劳动法中病假扣款的规定，这是一个涉及职工权益保障的重要问题。以下是我为您详细梳理的解答：一、病假工资支付的基本原则在职工患病或非因工负伤治疗期间，企业有责任按照相关规定支付病假工资或疾病救济费。这一支付原则体现了对职工基本生活需求的保障，确保职工在病假期间能够获得一定的经济支持。二、病假工资的支付下限病假工资或疾病救济费的支付标准不得低于当地最低工资标准的80%。这是为了防止企业以过低的标准支付病假工资，从而保障职工的基本生活水平。例如，若当地最低工资标准为2000元，则病假工资至少应为1600元。三、病假工资的计算基数与系数计算基数：劳动合同有约定的，按约定执行，但不得低于当地最低工资标准。集体合同（工资集体协议）标准高于劳动合同的，按集体合同执行。无任何约定的，统一按劳动者正常出勤月工资的70%确定，但同样不得低于当地最低工资标准的80%。计算系数：病假工资的支付比例通常根据职工的连续工龄和病假时长来确定。例如，连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70%计发；以此类推，连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。对于连续休假超过6个月的职工，改发疾病救济费，其系数根据工龄不同分别为40%、50%或60%。四、病假工资的具体计算示例假设某员工月工资为5000元，连续工龄满4年不满6年，病假10天，当地最低工资标准为2000元。那么，该员工的病假工资计算如下：首先确定病假工资计算基数，由于无特别约定，我们按正常出勤月工资的70%计算，即5000元×70%=3500元（但需注意，此基数不得低于当地最低工资标准的80%，即2000元×80%=1600元，此处3500元已高于1600元，所以直接采用3500元作为基数）。不过，为了更贴近实际，且考虑到通常计算方式会直接以月工资为基数乘以相应比例（在无特别约定且月工资高于最低工资标准时），我们此处简化计算，直接以5000元为基数考虑比例部分（实际计算中应依据具体规定和合同约定）。若按照更严谨的“无约定时按正常出勤月工资70%为基数”的逻辑调整后的示例计算（仅用于说明计算逻辑，非严格对应此例数字）：若正常出勤月工资70%为计算基数且该基数高于最低工资80%，则直接以此基数计算；若按此例直接以月工资5000元为基数说明比例计算（实际应先确认基数是否按70%调整且不低于最低工资80%）：病假工资系数为80%（连续工龄满4年不满6年），则应得病假工资部分（不考虑日工资换算时的月计薪天数21.75天等细节，仅说明比例和基数逻辑）为5000元×80%=4000元（按比例计算的部分），若病假10天，则实际应得为4000元÷当月应出勤天数×实际病假天数（具体数字需根据当月实际应出勤天数计算）。为简化，若按常见日工资计算方式：假设当月应出勤21.75天，则日工资约为5000元÷21.75天，病假10天工资为5000元÷21.75天×10天×80%（比例）=约1839.08元（此数字为按比例和日工资换算后的示例，非严格对应前述调整基数后的计算，仅用于说明计算过程）。实际计算中，应依据具体规定、合同约定及当月实际情况确定。更准确的示例计算（调整基数后）：若按无约定时正常出勤月工资70%为基数（5000元×70%=3500元），且此基数高于最低工资80%（1600元），病假10天，日工资为3500元÷21.75天，病假工资为3500元÷21.75天×10天×80%（此处80%为按工龄的比例，若直接按此工龄比例计算且基数已确定为3500元时，实际就是3500元对应比例下的病假期间工资总额按天数折算，严格来说比例应用在月工资确定基数后的整体计算中，此处为说明逻辑简化表述）=约1287.36元（此为按调整基数后的示例计算，实际需根据具体规定和合同）。通常实践中，会直接依据合同约定或规定比例在月工资基础上计算（在基数合规前提下），如直接5000元×对应工龄比例（如80%）再按病假天数折算（考虑日工资）。重要的是理解基数确定和比例应用的原则。简化且常见的理解：在月工资高于最低工资标准且无特别约定时，可直接以月工资为基数，乘以根据工龄确定的病假工资比例（如本例中的80%），再按病假天数和月计薪天数（通常21.75天）折算出实际应得病假工资。如5000元×80%÷21.75天×10天=约1839.08元（此数字为按此简化逻辑计算的示例）。关键点：实际计算中，应首先确认计算基数（依据合同、集体合同或无约定时的规定），然后确定病假工资比例（依据工龄），最后按病假天数和月计薪天数折算出实际应得病假工资。且确保最终金额不低于当地最低工资标准的80%。五、不应扣款的项目在病假期间，职工个人应缴纳的社会保险和住房公积金部分仍由用人单位代扣代缴，但这并不属于病假扣款的范畴。此外，其他法定福利待遇如带薪年假、婚丧假等不受病假影响，符合条件的职工在病假期间依然享有生育津贴等待遇。六、违法扣款的法律责任若用人单位支付的病假工资低于法定标准，劳动行政部门有权责令限期支付差额，并可能要求用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。劳动者可通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁等途径来维护自己的合法权益。七、注意事项病假期间，工资中一般会扣除五险一金的个人缴纳部分，但单位缴纳部分由单位正常承担。用人单位应严格遵守病假工资支付规定，确保职工的合法权益得到保障。综上所述，劳动法关于病假扣款的规定旨在保护职工在患病或非因工负伤期间的合法权益。用人单位应依法行事，确保病假工资的支付符合相关规定。如有任何疑问或需要进一步的法律指导，建议咨询所在地劳动监察部门或专业律师。

关于“请假扣钱吗”这一问题，结论是：请假是否扣钱，主要取决于请假类型、公司规章制度以及劳动合同的约定，并非所有请假都会扣钱。以下从不同角度进行详细分析：法定假期：根据《劳动法》及相关规定，员工享有法定节假日、年休假、婚假、产假、丧假等法定假期。在这些假期期间，员工有权获得全额工资，公司不得扣减。例如，春节、国庆节等法定节假日，员工正常休假，工资应全额发放。病假：员工因病需要请假时，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内享有病假工资。病假工资的具体数额通常依据公司规章制度或劳动合同的约定，但不得低于当地最低工资标准的80%。因此，病假期间工资可能会扣减，但扣减幅度有限。事假：事假是员工因个人原因需要请假的情况。对于事假，公司有权根据规章制度或劳动合同的约定决定是否扣减工资。许多公司会规定，事假期间不支付工资，或者按照一定比例扣减工资。但具体扣减方式需遵循公司规章制度，且不得违反法律法规的强制性规定。公司规章制度与劳动合同：除了法定假期和病假、事假的通用规定外，公司还可以根据自身情况制定规章制度，明确请假期间的工资支付方式。同时，劳动合同中也可能对请假扣钱有具体约定。因此，员工在请假前应仔细阅读公司规章制度和劳动合同，了解相关规定。特殊情况：在某些特殊情况下，如员工因工作原因受伤需要请假（即工伤假），根据《工伤保险条例》，员工在工伤假期间享有原工资福利待遇不变，公司不得扣减工资。建议：员工在请假前，应首先了解公司规章制度和劳动合同中关于请假扣钱的规定。如对公司规定有疑问或认为规定不合理，可与公司人力资源部门沟通协商。若因请假扣钱问题与公司发生争议，可依法向劳动争议调解委员会申请调解，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。可能后果：若公司违反法律法规或劳动合同约定，无故扣减员工请假期间的工资，员工有权要求公司补发工资，并可能获得相应的经济补偿。若员工未经批准擅自请假或违反公司规章制度请假，公司有权根据公司规定进行处理，包括扣减工资、警告、解除劳动合同等。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

关于请假扣工资的法律规定，总体来说，虽然《劳动法》及相关法律法规并未对请假扣工资作出详细、统一的标准规定，但明确了基本原则和底线，不同类型的请假在工资支付方面有不同的要求。以下是对各类请假情况及其工资支付规定的详细解读：一、事假法律规定与原则：员工请事假期间未向用人单位提供劳动，用人单位原则上无需支付事假期间的工资。这是基于劳动者未提供劳动，用人单位无需支付相应报酬的基本原则。扣工资计算方式：通常以月工资除以月计薪天数（一般为21.75天）得出日工资，再按实际请假天数扣除。计算公式为：应扣工资 = 日工资 × 事假天数。示例：如员工月工资6000元，请3天事假，则日工资约为275.86元（6000元÷21.75天），应扣工资为827.58元（275.86元×3天）。二、病假法律规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，企业应按有关规定支付病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。这是为了保障职工在生病期间的基本生活需求。扣工资计算方式：具体标准由用人单位结合当地政府规定和本单位实际情况确定。一般计算公式为：病假工资 = 当地最低工资标准 × 80% ÷ 21.75 × 病假天数。若员工正常工资高于此标准，则按差额扣除。示例：如当地最低工资标准为2000元，员工请5天病假，则病假工资约为367.82元（2000元×80%÷21.75天×5天），单位扣除的工资为正常工资总额减去此数。三、法定带薪假期（婚假、产假、陪产假、丧假、年休假等）法律规定：这些假期属于法定带薪假期，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资，不得降低或克扣。这是为了保障劳动者在享受法定假期时的合法权益。扣工资情况：原则上不应扣工资。若用人单位违法扣除，劳动者可依法维权，包括向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等。四、其他注意事项单位内部管理制度：对于事假等非法定带薪假期，单位可依据合法且经劳动者同意的内部管理制度扣工资。但管理制度必须符合法律法规的规定，且经过民主程序制定，向劳动者公示。经济损失赔偿：根据《工资支付暂行规定》，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，可按劳动合同约定要求其赔偿，但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。这是为了平衡用人单位和劳动者的利益，防止用人单位过度扣除劳动者工资。总结与建议：请假扣工资的具体数额虽无统一标准，但应遵循相关法律法规和原则，确保劳动者权益不受侵害。在实际操作中，用人单位应综合考虑单位内部管理制度、劳动合同条款及法律法规要求，合理确定扣工资标准。劳动者在请假前应了解公司的请假及工资支付政策，避免不必要的纠纷。如有任何疑问或纠纷，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律意见和帮助。

根据劳动法相关规定及通常实践，关于请事假如何扣工资的问题，以下是对此的详细解答：一、事假扣工资的基本原则法律框架：劳动法并未明确统一规定事假扣工资的具体标准，而是赋予用人单位在依法制定的规章制度中自行规定的权利。但用人单位在制定扣薪制度时，必须遵循公平合理、不违反法律法规强制性规定的原则。公示与告知：用人单位制定的扣薪制度需向劳动者进行公示告知，确保劳动者知悉并理解相关规定。若未做到公示告知，劳动者有权要求用人单位改正。二、事假扣工资的计算方式常见方法：通常，事假扣工资的计算方式是将月工资标准除以当月应出勤天数（或月计薪天数，一般为21.75天），得到日工资，然后乘以事假天数，即可确定扣除金额。示例：若某员工月工资为5000元，当月应出勤天数为20天（或月计薪天数为21.75天），则日工资为5000÷20=250元（或5000÷21.75≈229.9元）。若请事假3天，扣除金额则为250×3=750元（或229.9×3=689.7元）。最低保障：在具体执行中，用人单位在扣除工资时，应保证扣除后的工资不低于当地最低工资标准的80%。这是为了保障劳动者的基本生活需求。三、特别约定与争议解决特别约定：若用人单位与劳动者在劳动合同或其他协议中有关于事假扣工资的特别约定，且该约定不违反法律法规强制性规定，那么可按约定执行。争议解决：若因扣薪问题引发争议，劳动者应先与用人单位协商解决。若协商不成，劳动者可通过劳动仲裁等法律途径来维护自身权益。四、总结与建议劳动者在请事假前，应了解用人单位的扣薪制度，确保自身权益不受损害。用人单位在制定扣薪制度时，应遵循法律法规，确保制度合法合理，并向劳动者进行公示告知。若因扣薪问题产生争议，劳动者应积极与用人单位沟通协商，必要时可通过法律途径维护自身权益。综上所述，请事假如何扣工资需根据用人单位的规章制度和劳动法的相关规定来确定。劳动者和用人单位都应遵循相关法律法规，确保双方权益得到妥善保障。

关于劳动合同法中请假扣款的问题，这确实是一个涉及员工切身利益的重要话题。虽然劳动法并未直接详细规定请假扣款的具体标准，但我们可以根据相关法律法规及实践中的通常做法，为您详细梳理各类请假的扣款原则。一、事假扣款规定基本原则：员工因个人事务申请事假时，用人单位通常有权不支付事假期间的工资。这是因为员工个人原因导致的缺勤，企业无需承担其劳动报酬。扣款计算方式：日工资计算：员工的日工资一般是通过月工资收入（基本工资，即劳动合同中明确约定的薪资）除以月计薪天数来计算的。月计薪天数通常为21.75天（即（365天-104天）÷12月）。例如，若员工月工资为5000元，则其日工资约为229.89元。事假扣款：应扣除的事假工资等于请假日薪乘以请假天数。即，应扣除的事假工资 = （基本工资 ÷ 21.75） × 请假天数。特殊约定：有些用人单位可能会按照实际工作日来计算日工资，或者规定每月有一定天数的全薪事假额度，在额度内请假不扣工资。这些特殊约定应以公司规章制度或劳动合同中的明确条款为准。二、病假扣款与支付规定支付原则：员工因病或非因工负伤需停止工作接受医疗时，在规定的医疗期内，用人单位应支付病假工资或疾病救济费。支付标准：病假工资的支付标准不得低于当地最低工资标准的80%。具体支付比例可能由地方性法规进一步细化规定。扣款计算：病假期间的扣款并非直接扣除全部工资，而是按照“日工资 × 病假天数 - 病假期间应发工资”的方式计算。其中，病假期间应发工资依据上述支付标准确定。三、其他法定休假的工资支付对于婚假、产假、陪产假、丧假、年休假等法定休假期间，用人单位应按照劳动合同规定的标准支付工资，即不进行任何形式的扣款。这些假期是员工的合法权益，应得到充分的保障。四、制度制定与执行注意事项合法性：用人单位在制定请假扣款制度时，必须遵循法律法规的规定，确保制度的合法性与合规性。民主程序与公示：请假扣款制度应通过民主程序制定，并向劳动者公示，以确保制度的透明度和公正性。争议解决：如因请假扣款问题发生争议，劳动者可通过与单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。总结与建议：请假扣款的具体标准虽未由劳动法直接规定，但根据相关法律法规及实践中的通常做法，我们可以清晰地了解各类请假期间的工资支付与扣款原则。作为员工，建议您在请假前仔细阅读公司的规章制度和劳动合同中的相关条款，了解请假扣款的具体规定。同时，作为用人单位，也应依法制定并执行相关制度，确保员工的合法权益得到充分保障。如果双方对请假扣款问题存在争议，建议通过协商、投诉或仲裁等方式妥善解决。

关于法定请假扣款工资的问题，这主要取决于请假的类型以及公司相应的规章制度和劳动合同中的约定。以下是对各类请假情况下工资扣除的详细解析：一、事假工资扣除事假是职工因个人原因需处理私人事务而申请的假期。在事假期间，用人单位通常会根据职工请假的天数来扣除相应的工资。具体计算方式如下：日工资计算：日工资通常通过月工资收入（即劳动合同中明确约定的基本工资）除以月计薪天数来计算。月计薪天数一般为21.75天（即（365天-104天）÷12月）。例如，若职工月工资为5000元，则其日工资约为229.89元。事假工资扣除：应扣除的事假工资等于请假日薪乘以请假天数。即：应扣除工资额 = 日工资 × 事假天数。如上述例子中，若职工请了3天事假，则当月应扣除的工资约为689.67元。但需注意，企业的具体扣除方式需符合法律法规，且相关规章制度需经过合法程序制定并向员工公示。有些公司可能会根据实际工作日来计算日工资，或者对事假有更为人性化的规定，如每月有一定天数的全薪事假额度等。二、病假工资支付病假是职工因患病或非因工负伤需要停止工作接受医疗时享受的假期。在此期间，企业应支付病假工资，其支付标准通常遵循当地政府的规定或企业内部的规章制度，但不得低于当地最低工资标准的80%。计算病假工资时，可采用以下公式：病假工资 = 当地最低工资标准 × 80% × 病假天数 ÷ 月计薪天数。三、法定带薪假工资支付对于法定带薪假，如婚假、产假、陪产假、丧假以及年休假等，职工在享受这些假期期间，工资是照发的。具体来说：婚假：符合法律规定结婚的职工可享受一定天数的婚假，期间工资全额支付。产假：女职工生育时可享受产假，产假期间的生育津贴由生育保险基金或用人单位支付。陪产假：男职工在配偶生育期间享有陪产假，期间工资按正常出勤发放。丧假：职工的直系亲属死亡时，可给予一定天数的丧假，期间工资全额支付。年休假：根据职工的工作年限，年休假的天数有所不同，期间职工享受与正常工作期间相同的工资收入。四、其他注意事项请假流程：职工在请各类假期时，应提前向公司提出申请，并明确请假的类型、事由和请假时间。请假条应包含必要的信息，并经过公司主管领导的批准。薪资扣除项目：在计算职工实际薪资时，除了扣除请假日薪（如事假）外，还需要考虑社保费用以及个人所得税（如有）的扣除。权益保障：如果职工认为用人单位扣除工资的做法不合理或违反规定，可以与用人单位协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。综上所述，法定请假扣款工资的具体规定因请假类型和公司规章制度的不同而有所差异。在实际操作中，建议职工和公司都仔细阅读并遵守相关约定和规定，以确保双方权益得到妥善保障。

法定节假日扣工资是违法的，用人单位应当依法支付劳动者在法定节假日期间的正常工资报酬，若安排加班，则需按照不低于工资的300%支付加班费。以下是对这一问题的详细解答：一、法定节假日的工资支付规定根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条的明确规定，劳动者在法定休假日期间，即使未提供劳动，用人单位也应当依法支付其正常的工资。这意味着法定节假日属于带薪休假范畴，用人单位不得因劳动者休息而扣减其工资。这是法律对劳动者权益的明确保障，确保劳动者在享受国家法定节假日的同时，其经济利益不受损害。二、法定节假日加班工资的计算若用人单位安排劳动者在法定节假日工作，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，应支付不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%作为加班工资。具体计算公式为：月工资基数÷21.75天×300%×加班天数。其中，21.75天是通常的月计薪天数，这一公式确保了加班工资的准确计算。三、实际案例与维权措施以员工正常月工资5000元为例，若当月包含元旦、春节等法定节假日，且员工按规定休假，则用人单位应全额支付这5000元工资，不得扣除法定节假日对应的工资部分。若员工在这些节假日被安排加班，则应按上述公式计算并支付加班费。如果用人单位违反规定，扣发劳动者法定节假日的工资或未按规定支付加班费，劳动者可以采取以下维权措施：与用人单位协商：首先尝试与用人单位友好协商，指出其扣工资行为违反了《劳动法》等相关法律法规，并要求其纠正错误并补发被扣的工资。向劳动监察部门投诉：若协商不成，劳动者可以向当地劳动监察部门提交投诉材料，详细说明被扣工资的情况，并提供劳动合同、工资条、考勤记录等相关证据。劳动监察部门将对用人单位进行调查核实，并根据调查结果依法作出处理。申请劳动仲裁：若劳动监察部门的处理未能满意，或认为用人单位行为严重侵害合法权益，劳动者可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提交仲裁申请书及相关证据材料。仲裁委员会将组织双方进行调解或开庭审理，并根据审理结果作出仲裁裁决。提起诉讼：若对仲裁裁决结果不服，劳动者可以在规定期限内向人民法院提起诉讼，遵循民事诉讼程序和规则，提供充分证据支持诉讼请求。四、赔偿计算与法律援助若用人单位被确认存在克扣工资行为，劳动者有权要求支付被克扣的工资，并可根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定要求支付赔偿金。该条规定用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬等情况的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。如果劳动者不熟悉法律程序或觉得权益受到严重侵害，可以寻求专业律师的帮助，通过法律途径维护自己的合法权益。五、综合建议与注意事项在维权过程中，劳动者务必保持冷静理性，避免采取过激行为。同时，要保留好所有相关证据，如工资条、劳动合同、考勤记录等，以便在需要时提供证明。此外，了解并熟悉相关法律法规也是非常重要的，这有助于劳动者更有效地维护自己的合法权益。综上所述，法定节假日扣工资是明确违法的行为，用人单位必须遵守相关法律法规，确保劳动者在法定节假日期间的合法权益得到保障。同时，劳动者也应了解自己的权利，并在必要时采取适当的措施来维护这些权利。

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