工伤后居家办公是否算半勤，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下分情况详细说明：

1. 若用人单位与劳动者协商一致，明确居家办公期间按半勤计算工资或考勤
   根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害需暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。但若用人单位与劳动者协商一致，在工伤恢复期（非严格停工留薪期）安排居家办公，并明确约定按半勤计算工资或考勤（如工作时间减半、工作量减半等），且该约定不违反法律强制性规定（如不低于当地最低工资标准），则可能被认定为合法。此时需注意：

   • 协商过程需留存书面证据（如邮件、微信记录、协议等）；
     
   • 半勤计算方式需明确具体标准（如工作时间、工作量、工资比例等）；
     
   • 若劳动者实际完成的工作量与约定不符，用人单位可能需调整计算方式。

2. 若未协商一致，或用人单位单方面要求按半勤计算
   若劳动者处于停工留薪期（通常由医疗机构出具病假证明确定），用人单位无权单方面要求按半勤计算工资或考勤。根据《工伤保险条例》，停工留薪期内原工资福利待遇不变，用人单位需全额支付工资。若用人单位擅自扣减，劳动者可要求补足差额，甚至通过劳动仲裁维权。
   若劳动者已结束停工留薪期，但因工伤导致部分劳动能力受限，用人单位需根据《工伤保险条例》第三十六条至第三十七条，按伤残等级支付一次性伤残补助金，并可能需安排适当工作（如调整岗位、缩短工时等）。此时若用人单位未与劳动者协商，直接按半勤计算工资，可能涉嫌违法，劳动者可要求按实际工作情况支付工资。

建议：

• 劳动者需保留工伤认定书、病假证明、协商记录等证据；
  
• 若与用人单位就考勤或工资计算产生争议，可先协商，协商不成可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 用人单位需注意，工伤处理需兼顾法律合规与人文关怀，避免因计算方式不当引发纠纷。
  

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