结论：以完成一定工作任务为期限的劳动合同，在法律上属于正式劳动合同的一种形式，但具体是否被视为传统意义上的“正式员工”，需结合合同内容、实际履行情况及行业惯例综合判断。以下从法律定义、合同内容、实际履行三个角度详细分析：
一、法律定义角度：以完成一定任务为期限的合同属于法定劳动合同类型
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十二条及《劳动法》第二十条，劳动合同分为三种形式：
- 固定期限劳动合同（如1年、3年）；
- 无固定期限劳动合同（无明确终止时间）；
- 以完成一定工作任务为期限的劳动合同（如项目制、季节性工作）。
法律明确将此类合同纳入劳动合同范畴，因此从形式上，签订此类合同的员工属于“正式员工”，其权利义务受《劳动法》《劳动合同法》保护，例如享有社保、加班费、经济补偿等权益。
二、合同内容角度：需满足劳动合同的必备条款
即使合同以完成特定任务为期限，仍需具备劳动合同的核心要素，否则可能被认定为劳务合同或其他民事合同。根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应包含以下内容：
- 用人单位与劳动者基本信息（名称、姓名、联系方式等）；
- 工作内容和地点（如“完成某项目开发，工作地点为北京”）；
- 工作时间和休息休假（如“每日工作8小时，每周双休”）；
- 劳动报酬（如“项目完成后支付5万元，分三期支付”）；
- 社会保险（明确缴纳养老、医疗等社保）；
- 劳动保护、劳动条件和职业危害防护（如提供安全培训、防护设备）。
若合同缺少上述必备条款，可能被认定为无效或部分无效，此时员工权益可能受损。例如，若合同未约定社保，员工可要求用人单位补缴；若未约定报酬标准，可参照同岗位工资或集体合同确定。
三、实际履行角度：需区分劳动关系与劳务关系
即使合同形式合法，实际履行中仍可能因管理方式、收入来源等因素影响员工身份认定：
- 管理与被管理关系：若员工接受用人单位的考勤、考核、培训等管理（如每日打卡、定期汇报），表明存在劳动关系从属性，属于正式员工；若仅按任务结果交付成果（如自由安排工作时间、自行承担工具费用），则更接近承揽合同关系。
- 经济依赖性：若员工主要收入来源于该任务且无其他稳定职业（如全职为一家公司完成项目），或用人单位承担工具材料、技术培训等成本，则倾向于认定劳动关系；若员工同时为多家公司提供服务且收入分散，则可能被认定为劳务关系。
举例说明：
- 案例1：建筑公司与工人签订“完成某楼盘施工”的合同，约定每日工作8小时、按月支付工资、缴纳社保，且工人接受公司考勤管理。此时工人虽签订任务合同，但实际为正式员工。
- 案例2：软件公司委托程序员开发一款APP，约定“项目完成后支付10万元”，程序员自行安排开发时间、使用个人电脑，且同时为其他公司服务。此时程序员与公司的关系更接近承揽合同，不属于正式员工。
四、特殊情形：非全日制用工与劳务派遣的区分
- 非全日制用工：若每日工作不超过4小时、每周不超过24小时，且按小时计酬，即使以完成特定任务为期限，仍属于非全日制劳动合同（如兼职翻译完成一份文件）。此时员工仍享有部分劳动权益（如最低工资标准、工伤待遇），但部分权益受限（如无带薪年休假）。
- 劳务派遣/外包：若员工名义上与A公司签订任务合同，但实际由B公司直接管理、支付工资（如劳务派遣至B公司工作），则员工与B公司存在事实劳动关系，与A公司的合同可能被认定为无效或部分无效。
法律建议
- 签订合同前：仔细审查合同条款，确保包含必备要素（如工作内容、报酬、社保），避免签订模糊或缺失关键条款的合同。
- 履行过程中：保留考勤记录、工资支付凭证、工作成果交付证据等，以证明劳动关系存在。
- 争议解决：若用人单位否认劳动关系或拒绝支付权益（如加班费、经济补偿），可向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张确认劳动关系并要求赔偿。
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