关于签订劳动合同后是否能保留应届生身份的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要综合考虑多个因素来综合判断。以下是对此问题的详细分析：
一、应届生身份的定义与核心要素
应届生身份通常指的是在特定时间段内（如毕业当年或择业期内）未落实工作单位，且其户口、档案、组织关系等仍保留在原毕业学校或相关就业服务机构的毕业生。这一身份在求职过程中具有显著优势，因为许多企业、事业单位和公务员岗位都对应届生有特定的招聘计划和优惠政策。
二、签订劳动合同对应届生身份的一般影响
毕业后签约并实际工作：通常情况下，毕业生在正式毕业后与用人单位签订劳动合同，并开始实际工作且缴纳社保，其应届生身份将不再保留。因为此时毕业生已经正式进入职场，完成了从学生到职场人的身份转变。
毕业当年内签约但未实际工作：在大学毕业的当年度内，即使毕业生签订了劳动合同，但只要其仍处于毕业年度内且未实际入职或缴纳社保，通常仍被视为应届毕业生。这是因为应届生身份的判定主要依据毕业时间，而非单纯的劳动合同签订情况。
三、特殊情况下的应届生身份保留
实习协议：如果学生在毕业前与单位签订的是实习协议而非正式劳动合同，且实习期间未缴纳社保，其应届生身份一般不受影响。实习协议通常被视为学生在校期间的实践经验积累，不构成正式的就业经历。
未实际用工及缴纳社保：在某些地区或特定情况下，即使毕业生签订了劳动合同，但并未实际到岗工作且单位未为其缴纳社保，可能仍然被视为应届生。这主要取决于当地政策的具体规定和单位的认定标准。
择业期内：根据国家相关规定，离校后两年内未落实工作单位的毕业生，在满足一定条件下（如户口、档案等仍保留在原毕业学校或相关机构），可以按应届高校毕业生对待。这意味着，在择业期内，即使签订了劳动合同，只要满足相关条件，仍有可能保留应届生身份。
四、政策差异与法律层面的考量
政策差异：不同地区、不同单位或不同政策对于应届生的界定可能存在差异。有些单位或政策可能会有更严格或宽松的标准来判断是否为应届生。因此，在具体判断时，需参照当地或单位的相关政策规定。
法律层面：从法律层面上看，签订劳动合同是建立劳动关系的法律行为，它代表着劳动者和用人单位之间的权利和义务关系已经确立。然而，劳动合同的签订并不直接决定劳动者的应届生身份。应届生身份的判定更多地依赖于毕业时间、实际就业状态及政策规定等因素。
五、建议与总结
了解政策：毕业生应当充分了解所在地区或目标单位对于应届生身份的认定标准和相关政策，以便更好地利用自己的应届生身份争取就业机会和优惠政策。
咨询确认：在与用人单位签订劳动合同时，也应明确询问和了解单位对于应届生身份的认定标准和相关政策，以避免因误解或信息不对称而导致的不必要的麻烦。
综合判断：签订了劳动合同后是否能保留应届生身份，需要根据具体情况来判断。毕业生应综合考虑毕业时间、合同签订情况、实际用工及社保缴纳状态以及相关政策规定等多个因素来做出判断。
综上所述，签订劳动合同后是否能保留应届生身份并非一概而论，而是需要根据具体情况来综合判断。希望以上分析能对您有所帮助。