目前劳动法中并没有直接针对“福利分房工龄超过25年以上后让待岗”的专门规定，但可以从以下几个相关角度进行分析和说明：

1. 待岗的合法性及条件：

   • 合法性基础：企业安排员工待岗，通常需要基于合法的理由，如企业生产经营困难、停工停产等。若企业无正当理由安排员工待岗，可能构成违法。
   • 条件限制：即使企业因经营困难需要安排待岗，也应遵循一定的程序，如与员工协商一致、向劳动行政部门报告等。同时，待岗期间企业应支付员工基本生活费，具体标准可能因地区而异。

2. 工龄与待岗的关系：

   • 工龄的影响：工龄本身并不直接决定企业是否可以安排员工待岗。工龄长短可能影响员工在企业内的地位、待遇等，但在待岗问题上，主要关注的是企业安排待岗的合法性和合理性。
   • 特殊保护：对于工龄较长的员工，劳动法可能提供了一定的特殊保护，如经济补偿的计算、裁员时的优先留用等。然而，这些保护并不直接涉及待岗问题。

3. 福利分房与待岗的关联：

   • 福利分房的性质：福利分房是企业为员工提供的一种福利待遇，与员工的劳动关系紧密相关。然而，福利分房本身并不构成企业安排员工待岗的合法理由。
   • 待岗对福利分房的影响：若企业安排员工待岗，可能会影响员工对福利分房的使用或享有。但具体影响需根据企业规章制度、劳动合同以及相关法律法规进行综合判断。

4. 员工权益保护：

   • 协商与沟通：若企业安排员工待岗，员工应与企业进行积极协商，了解待岗的原因、期限、待遇等，并尽量达成一致意见。
   • 法律途径：若员工认为企业安排待岗违法或不合理，可以通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等法律途径维护自己的合法权益。

建议：

• 若您面临企业安排待岗的情况，建议首先与企业进行协商，了解具体情况并尽量达成一致意见。
• 若协商无果或认为企业安排待岗违法，可以及时向当地劳动行政部门投诉或寻求法律援助。
• 在处理此类问题时，建议保留好相关证据，如劳动合同、企业规章制度、待岗通知等，以便在需要时提供证明。

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