关于劳动法中关于待岗待业的规定，可以从以下几个方面进行详细的阐述：

一、待岗的定义与性质

待岗是指因用人单位原因（如生产经营困难、停工停产等）导致暂时无法为劳动者提供正常工作岗位，从而安排劳动者在一定期限内等待上岗的一种特殊用工状态。待岗并非解除劳动关系，而是劳动关系存续期间的特殊情形。在此期间，劳动者与用人单位的劳动关系依然有效，双方需继续履行一定的权利和义务。

二、待岗的法律依据

待岗作为劳动合同内容的变更形式之一，其主要法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条。该条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。因此，待岗需经双方协商一致并以书面形式确认。此外，各地可能会出台具体的实施细则或指导意见，对待岗期间的相关事宜进行进一步规定。

三、待岗的条件与程序

用人单位安排劳动者待岗需满足法定条件，通常包括非因劳动者原因导致用人单位停工、停产，或生产经营发生严重困难等情况。待岗的程序一般包括：

1. 用人单位应提前向工会或全体职工说明情况，听取意见；
2. 与劳动者协商一致后，签订待岗协议，明确待岗期限、生活费标准、社会保险缴纳等内容；
3. 待岗期结束后，应及时恢复劳动者的工作岗位或协商后续处理方案。

四、待岗期间的待遇保障

1. 生活费支付：根据《工资支付暂行规定》，非因劳动者原因造成单位停工、停产超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，用人单位应按国家有关规定支付生活费，通常不低于当地最低工资标准的70%至80%（具体比例依地方政策而定）。
2. 社会保险缴纳：待岗期间，用人单位应继续为劳动者缴纳社会保险费用，确保劳动者享受基本社会保障权益。

五、待岗的限制与禁止性规定

1. 限制情形：用人单位不得通过长期待岗变相降低劳动者工资待遇或规避法律责任。
2. 禁止性规定：
   • 不得以待岗为由拖欠或克扣劳动者工资；
   • 不得单方面强制劳动者待岗而不履行协商程序；
   • 待岗期不得超过法定期限（通常为6个月，具体依地方政策调整）。

六、待岗纠纷的处理方式

若劳动者与用人单位之间因待岗产生纠纷，可通过以下方式处理：

1. 协商解决：双方可就待岗争议先行协商，争取达成和解；
2. 调解仲裁：协商不成时，可向劳动争议调解组织申请调解，或直接向劳动争议仲裁委员会提起仲裁；
3. 司法救济：对仲裁结果不服的，可依法向人民法院提起诉讼，维护自身合法权益。

综上所述，劳动法中关于待岗待业的规定涉及多个方面，包括待岗的定义与性质、法律依据、条件与程序、待遇保障、限制与禁止性规定以及纠纷处理方式等。劳动者和用人单位在面临待岗情况时，应充分了解相关法律法规和政策规定，确保自身权益得到妥善保障。