劳动仲裁时效的计算并非以离职或入职为起点，而是从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，且根据不同情况有不同的时效规定。以下是对这一问题的详细分析：
一般情况下的仲裁时效计算：
- 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。这一时效期间的起算点是当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。例如，若用人单位在员工在职期间无故拖欠工资，则从拖欠工资的那个月起，员工就应当知道自己的权利被侵害了，此时仲裁时效开始计算。这意味着，如果员工在入职后很快发现用人单位存在违法行为，如未签劳动合同，那么从发现之日起，仲裁时效就开始计算。
劳动关系存续期间的特殊情况：
- 对于因拖欠劳动报酬发生的争议，在劳动关系存续期间，劳动者申请仲裁不受“一年”仲裁时效期间的限制。这意味着，只要员工还在公司工作，他随时可以就拖欠的劳动报酬问题申请劳动仲裁，不受时效限制。然而，一旦劳动关系终止，员工就需要在离职之日起一年内提出仲裁申请，以维护自己的权益。虽然这一规定主要针对的是拖欠劳动报酬的争议，但它也间接说明了离职时间在仲裁时效计算中的重要性，尤其是在劳动关系终止后。不过，对于未签劳动合同的争议，并不直接适用这一特殊规定，但仍需注意在离职后一年内提出仲裁申请，以免超过时效。
时效的中断与中止：
- 仲裁时效可以因特定情形而中断，如当事人一方向对方当事人主张权利、向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务。当中断情形发生时，仲裁时效期间重新计算。例如，员工向用人单位讨要未签劳动合同的双倍工资差额或向劳动监察部门投诉，都会导致仲裁时效的中断。
- 仲裁时效还可以因不可抗力或者有其他正当理由而中止。当中止时效的原因存在时，当事人不能在规定的仲裁时效期间内申请仲裁，此时仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。例如，如果员工在仲裁时效期间的最后六个月内发生了重大疾病无法行动，导致无法申请仲裁，那么在这种情况下仲裁时效会中止，等员工病愈可以行动后，仲裁时效将继续计算。
法律建议：
- 如果您发现用人单位未与您签订劳动合同，建议您尽快与用人单位沟通协商，要求签订书面劳动合同或主张相应的权益。
- 如果协商无果，且您仍在职，建议您及时收集相关证据（如工作证、工资条、考勤记录等），以证明您与用人单位之间存在劳动关系。
- 如果您已经离职，且发现用人单位未与您签订劳动合同，建议您在离职之日起一年内尽快向劳动仲裁机构提出仲裁申请，以免超过时效期间而丧失维权机会。
可能的法律后果：
- 如果您未能在规定的仲裁时效期间内提出仲裁申请，那么您可能会丧失通过劳动仲裁维护自己权益的机会。
- 即使您提出了仲裁申请，但如果无法提供充分的证据证明用人单位存在违法行为或您的权益受到侵害，那么您也可能面临败诉的风险。
因此，我建议您在发现用人单位未与您签订劳动合同时，及时采取行动，维护自己的合法权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。