邮政劳务派遣转外包的合法性不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、合法情形
符合劳动合同法规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。如果邮政企业将原本的劳务派遣岗位转为外包，且该岗位符合外包的合法性要求（即非核心业务、非长期性岗位等），同时与外包公司签订了合法的外包合同，明确了双方的权利义务，那么这种转变是合法的。
程序合规：
- 邮政企业在将劳务派遣转为外包的过程中，需要遵循一定的程序，如与劳务派遣员工协商解除劳动合同（如果涉及员工转移），与外包公司签订外包合同，并确保外包公司具备相应的资质和条件。如果程序合规，且没有损害员工的合法权益，那么这种转变也是合法的。
二、不合法情形
违反劳动合同法关于劳务派遣的规定：
- 如果邮政企业原本使用的劳务派遣岗位不符合临时性、辅助性或者替代性的要求，或者劳务派遣用工数量超过了法定比例，那么将这种不合规的劳务派遣转为外包，仍然可能构成违法。因为这种转变并没有从根本上解决劳务派遣不合规的问题，只是换了一种形式而已。
损害员工权益：
- 在劳务派遣转外包的过程中，如果邮政企业没有与劳务派遣员工充分协商，或者没有按照法律规定支付经济补偿金等，导致员工的合法权益受到损害，那么这种转变也是不合法的。此外，如果外包公司的工作条件、薪酬待遇等明显低于原劳务派遣岗位，也可能构成对员工权益的损害。
外包公司不具备相应资质：
- 如果邮政企业选择的外包公司不具备相应的业务资质或者条件，导致外包服务的质量无法得到保障，甚至可能引发安全事故等严重后果，那么这种转变也是不合法的。因为邮政企业作为发包方，有义务对外包公司的资质和条件进行审查和监督。
三、法律建议
审查岗位性质：
- 邮政企业在考虑将劳务派遣转为外包时，应首先审查岗位性质是否符合外包的合法性要求。如果岗位属于核心业务或者长期性岗位，那么可能不适合转为外包。
遵循法定程序：
- 在转变过程中，邮政企业应遵循法定程序，与劳务派遣员工充分协商，并按照法律规定支付经济补偿金等。同时，与外包公司签订合法的外包合同，明确双方的权利义务。
审查外包公司资质：
- 邮政企业应选择具备相应业务资质和条件的外包公司进行合作，并对外包公司的资质和条件进行审查和监督，确保外包服务的质量和安全。
关注员工权益：
- 在转变过程中，邮政企业应关注员工的合法权益是否受到损害，如工作条件、薪酬待遇等是否发生变化。如果发现员工权益受到损害，应及时采取措施进行纠正和补偿。
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