调岗到子公司后，原公司未休完的假期处理需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若调岗属于劳动合同变更（如关联企业间调动且劳动关系延续）
   根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条，用人单位与职工解除或终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付工资报酬。但若调岗后劳动关系仍存续（如原公司未解除合同，仅变更工作地点或主体），则未休假期原则上应由新主体（子公司）继续安排休假或按折算工资补偿。
   关键点：需确认调岗是否导致劳动关系转移。若劳动关系仍由原公司保留，子公司仅作为用工单位，则假期处理需三方协商；若劳动关系直接转移至子公司，则原公司需在转移前结清未休假期补偿。

2. 若调岗属于新劳动关系建立（如原公司解除合同后与子公司签约）
   此时原劳动关系终止，未休假期需按《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条折算补偿：
   应休未休年休假工资报酬=月工资÷21.75天×未休天数×200%（月工资指前12个月平均工资，含奖金、津贴等）。
   例外情形：若职工因本人原因书面提出不休年休假，用人单位可只支付正常工资，但需留存书面证据。

3. 其他假期类型（如婚假、产假、病假等）

   • 婚假/产假：属于法定福利假期，通常与劳动关系绑定。若调岗时劳动关系转移，原公司未休完的婚假/产假一般无法延续至子公司，但需根据地方性法规（如《广东省人口与计划生育条例》规定婚假可在登记后1年内休完）判断是否可补休。
     
   • 病假：医疗期内依法享受的病假权利不因调岗丧失，但需符合《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的期限要求（如实际工作年限10年以下，在本单位工作5年以下的医疗期为3个月）。

建议行动步骤：

1. 核查调岗协议或劳动合同变更记录，明确劳动关系是否转移；
   
2. 整理未休假期的类型及剩余天数（如年休假5天未休、婚假3天未休）；
   
3. 与原公司/子公司协商处理方案，优先要求安排休假，无法休假时要求按工资标准补偿；
   
4. 保留调岗通知、工资记录、假期申请记录等证据，以备争议时使用。
   

如有具体假期类型或调岗细节需进一步分析，可直接向我咨询。