定性职工旷工，一般由用人单位的人力资源部门或相关管理部门作出决定，但最终确认和处理的权力通常归属于用人单位本身。以下是对此问题的详细分析：

1. 部门职责与旷工定性：

   • 在用人单位内部，人力资源部门或相关管理部门（如员工关系部门、考勤管理部门等）通常负责员工的日常考勤管理、纪律监督以及违规行为的初步调查。当员工出现旷工行为时，这些部门会依据公司的规章制度和考勤记录，对旷工事实进行初步认定。
   • 然而，旷工的定性并非仅由某一部门单独决定。它通常需要经过用人单位内部的审批流程，可能涉及多个部门的协作，如人力资源部门提出初步意见，再由上级领导或相关决策机构进行最终确认。

2. 用人单位的权力与责任：

   • 用人单位作为劳动关系的主体，有权根据自身的规章制度和劳动纪律，对员工的旷工行为进行定性处理。这包括但不限于警告、罚款、扣发工资、解除劳动合同等。
   • 同时，用人单位也承担着确保规章制度合法合规、劳动纪律公平公正的责任。在定性旷工时，用人单位必须确保有充分的证据支持其决定，并遵循相关法律法规和程序要求。

3. 法律程序与救济途径：

   • 如果员工对用人单位的旷工定性决定存在异议，可以通过内部申诉机制进行申诉，要求用人单位重新审查并作出公正处理。
   • 若内部申诉无果，员工还可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，甚至向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。

建议：

• 对于用人单位而言，在定性员工旷工时，应确保有完善的规章制度和考勤记录作为支撑，并遵循公平、公正、公开的原则进行处理。同时，应建立健全的内部申诉机制，为员工提供合理的救济途径。
• 对于员工而言，如果认为用人单位的旷工定性决定存在错误或不公，应及时与用人单位沟通协商，或通过法律途径维护自己的权益。

如有任何关于劳动工伤或劳动仲裁方面的疑问，欢迎直接向我咨询。