结论前置：解雇员工前强制休年假且不折算工资是否合法，需分情况讨论。若公司基于正当理由，在尊重员工意愿的前提下统筹安排年假，且未损害员工合法权益，则该行为合法；但若公司以此规避支付未休年假补偿等法律责任，则属违法行为。
合法情形分析
单位统筹安排权：
- 根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位有权根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。这意味着，在法律框架内，单位有权力对员工的年休假进行合理安排，包括在解雇前强制员工休年假，只要该安排未损害员工依法享受年休假的权利。
合理休假安排：
- 若公司因业务需要、工作特点或员工休假计划的合理性考量，决定在解雇前强制员工休年假，且该安排是为了合理安排工作交接、成本核算，或确保员工在离职前能够享受应得的休假权益，那么此行为是合法的。例如，公司可能为了确保员工在离职前能够完成手头的工作并顺利交接，而提前安排员工休完年假。
不合法情形分析
忽视员工意愿：
- 若公司完全忽视员工意愿，强制员工休年假，且该安排对员工造成了不利影响，如影响了员工的个人计划或造成了经济损失，那么此行为可能构成违法。员工有权提出自己的合理意见和诉求，公司应予以尊重。
规避法律责任：
- 若公司以强制休年假为手段，变相剥夺员工其他合法权益，如以此规避支付未休年假的补偿，则此行为构成违法。根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，但对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。因此，若公司未支付应休未休年假的工资报酬，则属违法行为。
员工权益保护建议
- 了解自身权益：员工应了解自己的年休假权益，包括年休假的天数、安排方式以及未休年假的补偿标准等。
- 与公司协商：若员工认为公司的休假安排不合理或侵犯了自己的合法权益，可与公司进行协商解决。在协商过程中，员工可以提出自己的合理诉求和意见。
- 寻求法律援助：若协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身合法权益。在此过程中，员工可以寻求专业律师的帮助，以更好地维护自己的权益。
综上所述，解雇员工前强制休年假且不折算工资是否合法，需结合公司的具体操作、员工的意愿及法律法规进行综合判断。作为员工，应积极了解自己的权益，并通过合法途径维护自身利益。若您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。