企业新型学徒制培养对象是否需要与企业签订劳动合同，主要取决于其与企业之间的实际关系是否构成劳动关系。若构成劳动关系，则必须签订劳动合同；若不以提供劳动获取报酬为主要目的，且不符合劳动关系的特征，则可以签订学徒培训协议或其他形式的协议来明确双方权利义务。以下是对这一问题的详细分析：
一、需要签订劳动合同的情况
构成劳动关系：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，且应当订立书面劳动合同。如果企业新型学徒制培养对象在工作过程中接受企业的管理，遵守企业的规章制度，并按周期获得工资报酬，那么双方即建立了劳动关系。
- 举例：在某制造企业中，学徒按时出勤，从事基础生产工作，并获取相应的劳动报酬，这种情况就构成了劳动关系，企业必须与学徒签订劳动合同。
法律保障：
- 签订劳动合同后，学徒能享受劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权等法定权益。如果企业未与学徒签订劳动合同，则视为事实劳动关系，学徒有权要求同工同酬及双倍工资（在一个月以上未签合同的情况下，最多可追要11个月的双倍工资差额）。
二、不需要签订劳动合同的情况
以学习技能为主要目的：
- 如果企业新型学徒制培养对象的主要目的是学习某种技能，并不以提供劳动获取报酬为主，且不存在劳动关系的实质特征，那么可以签订学徒培训协议或其他形式的协议来明确双方权利义务，而不需要签订劳动合同。
- 举例：在某传统手工艺企业中，师傅招收学徒主要为了传授技艺，学徒在学习过程中可能仅获得少量生活补贴或没有报酬，这种情况就不构成劳动关系。
在校学生实习：
- 如果学徒作为在校学生，在企业接受技能培训的过程中，通常不需要签订劳动合同，但应签订培训协议或实习协议，明确双方的权利义务。实习活动如果不构成全职工作，也可能不需要签订劳动合同。
三、签订劳动合同时的注意事项
合同内容合法合规：
- 确保劳动合同内容符合相关法律法规规定，避免违法或违规条款导致合同无效。
明确双方权利和义务：
- 合同应详细列明学徒的学习内容、时间、期限、劳动报酬等事项，确保双方权益清晰。
书面形式：
- 劳动合同应采用书面形式，并由双方签字或盖章确认，各执一份以备日后纠纷时作为证据。
总结与建议：企业新型学徒制培养对象是否需要与企业签订劳动合同，应根据其实际工作性质与状态来判断。在构成劳动关系的情况下，必须签订劳动合同以保障双方权益；而在以学习技能为主要目的且不构成劳动关系时，可以签订学徒培训协议或其他形式的协议来明确双方权利义务。无论哪种情况，都应确保协议的合法性和有效性。如果您对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。