在待岗之后再解除劳动合同的情况下，经济补偿金的计算是一个涉及多个法律知识点且需细致分析的问题。以下是对此问题的详细解答：
一、经济补偿金的基本计算原则
计算基数：
- 正常出勤时：经济补偿金的计算基数通常是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，这包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
- 待岗期间：若劳动者处于待岗状态，经济补偿金的计算基数一般按待岗期间的生活费标准确定，但这个标准不得低于当地最低工资标准的一定比例（如70%或80%，具体比例依据当地规定）。若待岗时间较短且正常出勤期间工资较高，应综合考虑以合理确定计算基数，确保公平合理。
计算年限：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿的标准则按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
二、不同情形下的经济补偿金计算
因用人单位原因待岗后依法解除：
- 在这种情况下，经济补偿金按照上述基本计算原则执行，确保劳动者获得应有的经济补偿。
用人单位违法解除待岗劳动者的劳动合同：
- 若用人单位违反规定解除或终止劳动合同，需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，以惩罚其违法行为并保障劳动者的合法权益。例如，若劳动者小李在某单位工作3年8个月，正常月工资5000元，单位违法解除合同，则赔偿金为4年（按满一年算一年，不满半年算半月，此处为简化计算按整年算并乘以2的近似处理，实际应精确计算）×5000元/月×2=40000元（实际计算应更精确，考虑不满半年部分）。
因劳动者自身原因解除劳动合同：
- 若劳动者主动辞职且不符合法定可获经济补偿的情形（如未提前通知、未达到合同约定的解除条件等），用人单位则无需支付经济补偿金。
三、特殊情形与处理
- 如果员工在待岗期间存在法定的不能解除劳动合同的情形（如患病或非因工负伤在规定的医疗期内），劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。在这种情况下，不涉及经济补偿金的支付。
- 若待岗是由于公司原因（如经营困难、业务调整等），且随后公司解除劳动合同，公司可能需按更高标准（如每满一年赔两个月工资，具体需依据当地规定和合同约定）进行赔偿，同时还需考虑是否提前通知等因素。
- 若待岗及解除合同是由于员工个人原因（如违纪、不胜任工作等），则赔偿可能较少甚至没有，具体需依据合同约定和当地规定。
四、操作建议
在处理待岗期间解除劳动合同经济补偿金的问题时，建议双方首先明确解除的原因和责任归属。无论是用人单位还是劳动者，都应充分了解相关法律法规和合同条款，以确保自身权益得到妥善保护。在协商过程中，保持沟通顺畅，寻求公平合理的解决方案。如有必要，可咨询专业律师或法律机构以获取更具体的法律意见和指导。
综上所述，待岗期间解除劳动合同经济补偿金的计算是一个复杂而细致的过程，需要综合考虑劳动者的工作年限、月工资水平、解除劳动合同的原因以及是否存在特殊情形等因素。通过准确理解和应用相关法律法规，可以确保劳动者的合法权益得到有效维护。