结论前置：职工患有焦虑症，单位不能仅凭此直接辞退员工，而需根据具体情况，并严格遵守相关法律法规进行处理。
一、医疗期内的保护
根据《中华人民共和国劳动合同法》以及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病（包括焦虑症）或非因工负伤需要停止工作接受治疗的，享有医疗期。医疗期的具体时长根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，一般为三个月到二十四个月。在医疗期内，单位不得随意解除劳动合同，否则将构成违法解除，需承担法律责任。
二、医疗期满后的处理
若医疗期满后，员工仍因焦虑症无法从事原工作，也不能胜任用人单位另行安排的工作，单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但在此之前，单位应考虑对员工进行培训或调整工作岗位，以尽量使其能够胜任工作。若单位决定解除劳动合同，还需按照法律规定向员工支付经济补偿金。经济补偿金的计算方式为：按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
三、规章制度与辞退依据
虽然焦虑症本身不应成为单位辞退员工的直接理由，但若员工因焦虑症导致的行为（如长期无故旷工、严重违反工作纪律等）严重违反了单位的合法有效且已公示的规章制度，单位则有可能依据这些规章制度进行辞退处理。但在此过程中，单位仍需严格遵循法定程序，如提前通知、听取员工意见、向工会或全体职工说明情况等，并确保有相关证据支持其辞退决定。
四、员工权益保障与维权途径
若员工对单位的辞退决定有异议，可以通过协商、调解、仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。员工有权要求单位提供辞退的合法依据，并有权要求单位支付应得的经济补偿金或赔偿金。若单位违反法律规定解除劳动合同，员工还有权要求单位支付赔偿金，赔偿金为经济补偿金的二倍。
五、实际操作建议
单位方面：在发现员工患有焦虑症后，单位应首先进行工作能力评估，并与员工进行充分沟通，了解其病情对工作的影响。若员工确实因焦虑症不能胜任原工作，单位应考虑调整其工作岗位或提供必要的支持措施，如提供心理咨询、调整工作强度等，以帮助其继续履行工作职责。在决定辞退员工前，单位必须确保已遵循所有法定程序，并收集充分的证据支持其决定。
员工方面：员工应积极应对自己的焦虑症，通过治疗、调整工作方式或寻求支持来保持工作效率和稳定性。若员工认为单位的辞退行为违法或不合理，应及时收集证据，并通过劳动仲裁等法律途径维护自己的权益。
综上所述，职工患有焦虑症并不直接导致被辞退，单位在处理此类问题时需严格遵守相关法律法规，确保决策的合法性和公正性。若您或您身边的人遇到此类问题，欢迎直接向我咨询，我将为您提供专业的法律帮助。