公司根据规章制度开除员工，必须符合法定条件并遵循法定程序，否则将面临支付违法解除劳动合同赔偿金等法律责任。以下从多个角度详细阐述公司开除员工需具备的条件：
一、劳动者存在过错
试用期不符条件：
- 公司在招聘时需明确录用条件，并留存相关证据（如面试记录、考核标准、工作表现评估等），以证明劳动者在试用期内不符合这些条件。例如，若公司规定试用期员工需完成特定任务或达到一定业绩标准，而员工未能达成，则公司有权解除劳动合同。
严重违反规章制度：
- 用人单位的规章制度须经民主程序制定，不违反法律法规，并已向劳动者公示。劳动者若多次旷工、违反安全操作规定导致重大事故等，均属严重违反制度。例如，某公司员工手册明确规定，员工连续旷工3天及以上视为严重违纪，公司可立即解除劳动合同。
严重失职、营私舞弊：
- 公司需明确“重大损害”的标准，并证明劳动者的失职或舞弊行为与损害结果之间存在因果关系。如员工在采购过程中收受回扣，导致公司采购成本增加，给公司带来经济损失，公司可依法解除劳动合同。
兼职影响工作：
- 公司需有证据证明劳动者同时与其他单位建立劳动关系，并对本单位工作任务造成严重影响，或经提出后拒不改正。例如，员工在工作时间频繁处理其他单位事务，导致本职工作无法按时完成。
欺诈、胁迫导致合同无效：
- 如劳动者提供虚假学历证书、工作经历等，导致劳动合同无效，公司可依法解除劳动合同。
被依法追究刑事责任：
- 包括被判处刑罚、免予起诉或免予刑事处分等情况。例如，员工因犯罪被判处有期徒刑，公司可依据《劳动合同法》解除劳动合同。
二、非因劳动者过错（需满足特定条件并履行程序）
患病或非因工负伤：
- 劳动者患病或受伤，在规定医疗期满后不能从事原工作或用人单位另行安排的工作。公司需提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资。例如，员工因病需长期休养，医疗期满后仍无法胜任原工作，公司可依法解除劳动合同。
不能胜任工作：
- 公司需明确“不能胜任工作”的标准，并有培训或调岗的记录。经过培训或调岗后，劳动者仍不能胜任工作，公司也需提前三十日书面通知或额外支付一个月工资。例如，员工经过多次培训和岗位调整后，仍无法完成工作任务，公司可依法解除其劳动合同。
客观情况发生重大变化：
- 如企业搬迁、经营方向调整等，导致劳动合同无法履行。公司需与劳动者协商，未能就变更合同内容达成协议后，也需提前三十日书面通知或额外支付一个月工资。例如，公司因业务调整需搬迁至其他城市，员工不愿随迁且无法就变更合同内容达成协议，公司可依法解除劳动合同。
三、经济性裁员
在满足特定经济条件下，公司可进行经济性裁员：
企业重整：
- 依照企业破产法规定进行重整。例如，公司因资不抵债进入破产重整程序，需裁减部分员工以降低成本。
经营困难：
- 生产经营发生严重困难。例如，公司因市场变化或经营不善导致连续亏损，需裁减员工以维持运营。
其他经济性原因：
- 如企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员。例如，公司因技术升级需淘汰部分旧设备及相应岗位员工。
四、其他注意事项
协商解除：
- 用人单位与劳动者可协商一致解除劳动合同。例如，双方就解除劳动合同的条件达成一致，并签订书面协议。
程序要求：
- 开除员工时，公司需遵循法定程序，如提前通知、支付经济补偿金等。未按照法定程序进行的，将承担法律责任。例如，公司未提前三十日书面通知员工即解除劳动合同，需支付额外一个月工资作为赔偿。
证据保留：
- 公司应保留相关证据，如员工违规行为的记录、医疗期满不能工作的证明等，以备法律纠纷之需。例如，公司需保留员工旷工的考勤记录作为解除劳动合同的依据。
总结来说，公司开除员工必须严格基于法定条件，并按照法定程序执行。在实际操作中，公司应谨慎对待开除员工的问题，确保自身行为的合法性和合理性，以避免不必要的法律风险和经济损失。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。