核心结论：员工仅工作几天就离职，餐饮企业需根据具体情况处理，包括工资结算、离职手续办理及可能涉及的违约责任等。以下分情况详细说明：
员工主动离职且无违约情形
若员工因个人原因（如不适应工作环境、家庭因素等）主动提出离职，且未与餐饮企业签订服务期协议或竞业限制协议等特殊约定，企业应按实际工作天数结算工资，并协助办理离职手续（如工作交接、退还工装等）。
法律依据：根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三日通知用人单位可解除劳动合同，用人单位需支付劳动报酬。
建议：企业可要求员工填写离职申请表，明确离职原因及工作交接情况，避免后续纠纷。
员工违反约定离职（如未提前通知）
若员工未提前三日通知即擅自离职，可能构成违法解除劳动合同，但企业仍需支付其实际工作期间的工资。若因员工突然离职导致企业损失（如临时招聘成本、经营秩序混乱等），企业可要求员工赔偿，但需举证损失与离职行为的因果关系。
法律依据：根据《劳动合同法》第九十条，劳动者违法解除劳动合同给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。
建议：企业可保留相关证据（如招聘广告、临时用工协议等），通过协商或劳动仲裁主张赔偿，但需注意赔偿金额需合理且证据充分。
员工离职涉及培训服务期或竞业限制
若企业曾为员工提供专项培训（如厨师技能培训）并约定服务期，或签订竞业限制协议，员工在服务期内或竞业限制期内离职的，可能需支付违约金。但违约金金额不得超过企业提供的培训费用或竞业限制经济补偿的合理范围。
法律依据：根据《劳动合同法》第二十二条、第二十三条，用人单位与劳动者约定服务期或竞业限制的，可约定违约金，但需符合法定条件。
建议：企业需在协议中明确违约金计算方式，并保留培训费用支出凭证或竞业限制经济补偿支付记录，以便主张权利。
总结：餐饮企业面对员工短期离职时，应优先保障工资支付义务，同时根据具体情况判断是否可主张赔偿或违约金。若涉及复杂情形（如损失举证、协议效力等），建议直接向我咨询，我会结合具体案情提供详细解决方案。