结论：公司调动工作地点至20公里外是否合法，需根据具体情况判断，主要涉及劳动合同的约定、调动合理性及是否违反法律法规等因素。以下从不同角度进行分析：
一、劳动合同的约定
劳动合同中有明确约定：
- 如果劳动合同中明确约定了工作地点，并且约定了公司有权根据工作需要调整工作地点，那么公司调动员工至20公里外的工作地点，在符合合同约定的范围内，通常是合法的。
- 但即便合同有此约定，公司也应考虑调动的合理性，如是否给员工生活造成重大不便，是否提供了必要的交通补贴或住宿安排等。
劳动合同中没有明确约定：
- 如果劳动合同中没有明确约定工作地点，或者约定不明确，那么公司调动员工工作地点可能构成对劳动合同的变更。
- 根据《劳动合同法》的相关规定，变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，公司与员工应就工作地点变更进行协商，并达成一致意见。
二、调动的合理性
调动是否必要：
- 公司应证明调动是出于工作需要，如业务扩展、部门调整等，而非随意或恶意调动。
- 如果调动缺乏合理性，员工有权拒绝，并可能因此解除劳动合同并要求经济补偿。
对员工生活的影响：
- 公司应考虑调动对员工生活的影响，如通勤时间、成本增加等。
- 如果调动给员工生活造成重大不便，且公司未提供合理补偿或安排，员工有权提出异议。
三、法律法规的遵守
遵守劳动法律法规：
- 公司在调动员工工作地点时，应遵守相关劳动法律法规，如《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等。
- 不得违反法律法规的强制性规定，如不得因调动而降低员工工资、福利等。
特殊保护群体：
- 对于孕期、产期、哺乳期的女职工，以及处于医疗期内的员工等特殊保护群体，公司应更加谨慎地处理工作地点调动问题。
- 除非有充分理由，否则不得随意调动这些员工的工作地点。
四、建议与措施
与公司协商：
- 如果员工对公司的工作地点调动有异议，首先应与公司进行协商，表达自己的诉求和困难。
- 尝试寻求双方都能接受的解决方案，如提供交通补贴、调整工作时间等。
寻求法律援助：
- 如果协商无果，员工可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的权益和可能的法律途径。
- 在必要时，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
进一步思考：在实际操作中，公司调动员工工作地点是一个复杂而敏感的问题。它不仅涉及劳动合同的变更和履行，还关系到员工的切身利益和生活质量。因此，公司在做出此类决定时，应充分考虑各种因素，确保调动的合法性和合理性。同时，员工也应了解自己的权益和可能的法律途径，以便在必要时维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。