违反“八项规定”解除劳动关系是否合法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、若“八项规定”指企业内部规章制度
规章制度合法性前提：
- 企业规章制度需经民主程序制定，即经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。
- 规章制度内容需合法，不得违反法律、行政法规及政策规定。
- 规章制度需公示或告知劳动者，确保劳动者知晓。
解除劳动关系合法性：
- 若劳动者违反企业规章制度中的“八项规定”，且该规定合法有效，企业有权依据规章制度解除劳动关系。
- 但企业需证明劳动者确实违反了规定，且该违反行为达到了解除劳动关系的严重程度。
二、若“八项规定”指中央八项规定精神
中央八项规定精神内容：
- 中央八项规定精神主要针对党员干部，要求改进工作作风、密切联系群众，包括改进调查研究、精简会议活动、精简文件简报、规范出访活动、改进警卫工作、改进新闻报道、严格文稿发表、厉行勤俭节约等方面。
对非党员干部劳动者的影响：
- 中央八项规定精神本身不直接适用于非党员干部的劳动者。
- 若企业将中央八项规定精神转化为企业内部规章制度，并适用于所有劳动者，则需遵循上述规章制度合法性前提。
- 若劳动者违反的是企业转化后的规章制度，且该规定合法有效，企业有权依据规章制度解除劳动关系。
特殊情况：
- 若劳动者为党员干部，且违反中央八项规定精神，企业（如国有企业）可能依据党内法规或企业内部规定对其进行处分，包括解除劳动关系。但这种情况需具体分析党内法规和企业内部规定。
三、法律建议
劳动者角度：
- 劳动者应了解并遵守企业规章制度，包括“八项规定”相关内容（若适用）。
- 若认为企业解除劳动关系行为违法，可依法申请劳动仲裁或提起诉讼，维护自身权益。
企业角度：
- 企业应确保规章制度合法有效，并公示或告知劳动者。
- 在解除劳动关系时，需证明劳动者确实违反了规定，且该违反行为达到了解除劳动关系的严重程度。
- 企业应谨慎行使解除权，避免违法解除劳动关系引发法律风险。
总结来说，违反“八项规定”解除劳动关系是否合法，需根据“八项规定”的具体性质（企业内部规章制度或中央八项规定精神）、劳动者的身份（党员干部或非党员干部）以及企业解除劳动关系的具体理由和程序等因素综合判断。如有具体法律问题，可直接向我咨询。